Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide

• Aktuelle Nutzerumfrage Jobbörsen-Kompass analysiert mehr als 40.000 Jobbörsen-Bewertungen
• Die Ranglisten der besten Jobbörsen 2019 liefern eine Entscheidungsgrundlage für Recruiter bei der Schaltung von Stellenanzeigen in den richtigen Jobportalen, Bewerber profitieren von den Empfehlungen anderer Kandidaten
• Stepstone, meinestadt.de und Indeed.de dominieren bei den Generalisten, mobilejob.com verbessert sich auf Rang 8
• Bei den Spezialjobbörsen führen Staufenbiel Institut und jobvector
• Wenig Veränderungen gibt es bei den Jobsuchmaschinen: Kimeta.de behauptet die Führungsposition
• Job- / Karrieremessen bestätigen insgesamt ihr hohes Zufriedenheitsranking bei Jobsuchenden
• Social-Media als Recruiting-Kanal steht abgeschlagen an letzer Stelle des Zufriedenheitsrankings.

Selten standen deutsche Arbeitgeber vor größeren Herausforderungen, was ihre Mitarbeitersuche betrifft: demografischer Wandel, Fachkräftemangel und zunehmend wählerische Kandidaten. Zu diesen schwierigen Rahmenbedingungen gesellt sich ein Dickicht an möglichen Rekrutierungskanälen, zu dem alleine mehr als 1.100 Online-Jobbörsen gehören – fast unmöglich hier den Überblick zu behalten. Licht in dieses Anbieter-Dunkel bringt die Nutzerumfrage Jobbörsen-Kompass, eine Initiative des HR-Fachportals Crosswater Job-Guide.

Rechtzeitig zur TALENTpro 2019 in München, dem Expofestival für Recruiting-Lösungen, werden die Ergebnisse der Jobbörsen-Nutzerumfrage von Jobbörsen-Kompass präsentiert. Zum Etappenstichtag 15.2.2019 gaben Bewerber über insgesamt über 40.000 Jobbörsenbewertungen ab und hatten auch die Gelegenheit, andere Recruiting-Kanäle wie z.B. Job-/ Karrieremessen oder Social-Media-Recruiting hinsichtlich ihrer Zufriedenheit zu bewerten.

Gegenüber dem Vorjahr (früher als 31.12.2017) verschlechterte sich das Jobbörsen-Zufriedenheitsranking  auf  4,36 (von 4,50 im Vorjahr).  Das Zufriedenheitsranking erfolgt auf einer Skala von 1=überhaupt nicht gut bis 7=sehr gut. Jobsuchmaschinenen verschlechterten sich auf 4,19 (Vorjahr 4,28), die Generalisten steigerten ihre Zufriedenheitspunkte und erzielten ein Ranking von 4,64 (Vorjahr 4,07). Spezialjobbörsen mussten ebenfalls einen Rückgang im Ranking auf nunmehr 4,19 (Vorjahr 4,40) hinnehmen.

Die höchste Weiterempfehlungsrate hatten

• foodjobs.de (99%)
• yourstart.de (99%)
• T5-Karriereportal (98%)
• jobs.automobilwoche.de (98%)
• HR-Jobs.de (98%)

Wie im Vorjahr bestätigten Job- / Karrieremesse ihr Standing in der Gunst der Bewerber und erzielten 4,45 Punkte, ein leichter Rückgang um 0,02 Durchschnittspunkte. Social-Media als Recruiting-Kanal hat einen schweren Stand in der (Miss-)Gunst der Jobsuchende, dieser Kanal erzielte nur 3,13 Punkte, verglichen mit 3,69 im Vorjahreszeitraum.

Den ersten Platz bei den Generalisten gewann Stepstone, meinestadt.de verbesserte sich auf Rang 2 und löste damit Indeed.de ab, die auf Rang 3 landete.

Bei den Spezialjobbörsen bestätigte Staufenbiel Institut den ersten Platz, jobvector errang Platz 2, mobilejob errang Platz 3 als der Newcomer der letzten Jahre und setzten ihren Kurs der mobilen Bewerberansprache konsequent fort.

Jobsuchmaschinen mit dem besten Zufriedenheitsranking sind Kimeta.de auf Platz 1, gefolgt von Jobbörse.de und Jobrapido.de auf den Plätzen 2 und 3.

Lokales Recruiting jenseits der MINT-Elite

Eine besondere Entwicklung zeichnete sich im Arbeitsmarkt der nichtakademischen Fachkräfte ab. Hier punkteten zwei Jobbörsen, die sich auf dieses Arbeitsmarktsegment spezialisieren: meinestadt.de und mobilejob.com. Beide Jobbörsen verfolgen einen innovativen, zielgruppenadäquaten Ansatz der Bewerberansprache. Meinestadt.de ist eine seit langem etablierte Jobbörse, nach einem Relaunch hatte sich das Kölner Jobportal auf die Zielgruppe der nichtakademischen Fachkräfte spezialisiert. Jobsuche und Bewerbung werden stringent auf die Möglichkeiten des Mobilen Recruiting ausgerichtet. Unter den Generalisten erzielte meinestadt.de bei 3.248  Bewertungen ein hohes durchschnittliches  Zufriedenheitsranking von 5,32 (Vorjahreszeitraum 5,22). MobileJob verfolgen ein ähnliches Konzept und spezialisieren sich ebenfalls auf den nichtakademischen Fachkräftemarkt. Auch die Bewerberansprache verfolgt konsequent die Vorteile des mobilen Recruitings, das insbesondere dem Bedarf dieser Zielgruppe entspricht. MobileJob erzielte eine hohe Weiterempfehlungsrate von 97% und ein durchschnittliches Zufriedenheitsranking von 5,46 bei insgesamt 2.481 Bewertungen.

Weiterempfehlungsrate nach Jobbörsen-Gattungen und Zielgruppen

Das Zufriedenheitsranking der Recruiting-Kanäle im Urteil der Bewerber

Generalisten-Jobbörsen und Job- / Karrieremessen zeichnen sich in den Augen der Bewerber durch hohe Zufriedenheitsrankings aus. Dabei schneiden innerhalb der Gattung Jobbörsen die Spezialjobbörsen mit einer Zufriedenheitsrate von 5,46 aus. Social Media Recruiting verliert beim Zufriedenheitsranking und landet dabei mit 3,13 Rangpunkten (Vorjahr 3,69) auf dem letzten Platz.

Jobbörsen – ein Recruiting-Kanal boomt

Trotz aller Unkenrufen über den Tod der Jobbörsen, der Stellenanzeigen oder der Bewerberanschreiben zeigen sich Jobbörsen als ein Recruiting-Kanal, der boomt:

• Über 1.200 Jobportale werden in Deutschland betrieben
• Monatlich veröffentlichen diese cirka 77 Millionen Stellenanzeigen
• Die Jobportale werden monatlich von cirka 95 Millionen Besuchern genutzt

Aus der Vogelperspektive betrachtet offenbaren die Leistungsdaten pro Jobbörsen-Gattung erstaunliche Unterschiede, die für Recruiter und Bewerber von Bedeutung sind.

Quelle: Crosswater Jobbörsen-Verzeichnis. Angaben beziehen sich auf monatliche Daten. Stand 2017.

Leistungsdaten der Jobportal-Gattungen im Überblick. Quelle: Crosswater Jobbörsen-Verzeichnis

Mehr als Nabelschau für Jobbörsen, Nutzermehrwert im Fokus

Bei der Ermittlung des Jobbörsen-Rankings berücksichtigten die Initiatoren des Jobbörsen-Kompass Nutzerbewertungen zur allgemeinen Zufriedenheit mit der jeweiligen Job-Seite, zur Suchqualität sowie die Weiterempfehlungsrate. Darüber hinaus wurden die Rankings mit der jeweils erzielten Reichweite (Monatliche Visits) gewichtet. Dadurch entstand ein realistisches Bild der Marktverhältnisse aus Sicht der Bewerber. Erste Intention der Umfrage-Initiatoren: Es soll ein möglichst hoher Nutzermehrwert für Jobsucher und Arbeitgeber geschaffen werden.

„Der Jobbörsen-Kompass ist keine Nabelschau der Jobbörsen, sondern eine Orientierungshilfe für Menschen, die einen neuen Job suchen und für Arbeitgeber bei deren Auswahl des richtigen Jobportals Recruitingkanals“, sagt Gerhard Kenk, Initiator des Bewertungsportals und als Betreiber des führenden HR-Fachportals Crosswater Job-Guide, anerkannter Kenner der Jobbörsen-Szene.

Spiegelbild Marktrelevanz

Die Ergebnisse der Jobbörsen-Kompass-Umfrage unter den Nutzern von Jobbörsen basieren auf einer breiten, marktrelevanten Basis:

• Zum Stichtag 15.2.2019  haben Bewerber insgesamt 41.319 (Vorjahr 30.727) Bewertungen der von ihnen genutzten Jobbörsen abgegeben
• Diese verteilen sich auf über 1.241 Jobbörsen in Deutschland, damit deckt die Umfrage beinahe den gesamten Markt ab.
• Die häufigsten Bewertungen entfielen auf
  • Stepstone 4.496 ( im Vorjahr 3.940 Bewertungen),
  • Staufenbiel Institut 3.284 (im Vorjahr 3.253 Bewertungen),
  • meinestadt.de 3.218
  • Xing 2742 (im Vorjahr 2.402 Bewertungen)
  • mobilejob 2.444 (im Vorjahr 692 Bewertungen).
• Vier wichtige Leistungsfaktoren wurden bei der Ermittlung der Gesamtergebnisse berücksichtigt: Die Nutzerzufriedenheit, die Suchqualität, die Weiterempfehlungsrate sowie die erzielte Reichweite der einzelnen Jobbörsen. Das Bewerberurteil ging mit 80%, die Reichweite mit 20% Gewichtung in die Berechnung ein.
• Der stringente Zielgruppen-Fokus vermeidet die Vermischung von Arbeitgeber- und Bewerber-Urteilen und ordnet das Gesamtergebnis nach arbeitsmarktrelevanten Zielgruppen für die Kandidatensuche ein:
  • Ingenieure
  • IT
  • Naturwissenschaften
  • SAYs (Studenten, Absolventen, Young Professionals)
  • Wirtschaftswissenschaften

Weiterempfehlungsrate 

Interessant vor diesem Hintergrund sind die Ergebnisse hinsichtlich der Weiterempfehlungsrate. Über alle Zielgruppenorientierungen hinweg erzielten dabei foodjobs.de, mobileJob.com und jobvector die höchste Empfehlungsrate.

Die Top-Jobbörsen mit der höchsten Weiterempfehlungsquote:

Handlungsempfehlungen

Die Ergebnisse der Jobbörsen-Kompass-Umfrage können durch Bewerber und Recruiter zur Optimierung ihrer Recruiting-Projekte genutzt werden.

• Bewerber erhalten die Möglichkeit, ihre Suche nach Karrierechancen auf solche Jobbörsen zu konzentrieren, die von anderen Bewerbern (Peers) mit ähnlichem Suchprofil am besten bewertet wurden.
• Recruiter hingegen können anhand der Umfrage-Ergebnisse feststellen, welche Kandidaten-Profile in den einzelnen Jobbörsen vorkommen und wie diese Wunschkandidaten mit der jeweiligen Jobbörse zufrieden sind. Anhand dieser verfügbaren Informationen und Analyse-Tools kann die Entscheidung zur Schaltung von Stellenanzeigen auf empirischen Fakten getroffen und die “anekdotische Evidenz”(Prof. Dr. Wolfgang Jäger) endgültig zu Grabe getragen werden.

Das sind die 10 besten Jobbörsen: Die Ergebnisse der Jobbörsen-Kompass-Umfrage

Die jeweils drei best platzierten Jobbörsen werden mit einem Gütesiegel ausgezeichnet.

Generalisten-Jobbörsen

Spezial-Jobbörsen

Jobsuchmaschinen

Jobbörsen für die Zielgruppe Informationstechnologie

Jobbörsen für die Zielgruppe Ingenieurswesen

Jobbörsen für die Zielgruppe Naturwissenschaften

Jobbörsen für die Zielgruppe SAYs (Studenten, Absolventen, Young Professionals)

Jobbörsen für die Zielgruppe Wirtschaftswissenschaften

Die Bewertungsmethodik der Umfrage von Jobbörsen-Kompass

Um eine statistisch valide Bewertung zu erreichen, haben die Initiatoren des Jobbörsen-Kompasses ein einzigartiges Analyseschema entwickelt. In diesem werden sowohl die Bewertungen der Kandidaten, aufgegliedert in die Kategorien Zufriedenheit, Suchqualität und Weiterempfehlungsrate, als auch ihre relative Anzahl sowie die monatliche Reichweite der einzelnen Job-Portale berücksichtigt und gewichtet. „Um ein wirklich realistisches Bild der Kandidatengunst und damit eine echte Entscheidungsgrundlage für Personalabteilungen zu schaffen, war es uns wichtig, statistisch sauber zu arbeiten und jeden Anbieter unverfälscht so abzubilden, wie der Kandidat ihn einschätzt“, erklärt Gerhard Kenk diese akribische Vorgehensweise, die in der Form ebenfalls von anderen Bewertungsportalen abweicht.

Qualitative Umfrage-Bewertungen

In einem ersten Bewertungsschritt erfolgt ein Ausschluss derjenigen Jobbörsen, die eine gewisse Mindestanzahl an Bewertungen zum Stichtag nicht erreicht haben. Bei Generalisten sind mindestens 20 Bewertungen und bei Spezialjobbörsen mindestestens 10 Bewertungen notwendig.

Im zweiten Bewertungsschritt wird der Kundenzufriedenheitsscore ermittelt. Die Zufriedenheit und die Suchqualität werden als Durchschnitt berechnet und mit der Weiterempfehlungsrate gewichtet. Auf diesem Zwischenergebnis wird dann der jeweilige Prozentanteil der Bewertungen, die eine Jobbörse erreicht hat berechnet, das Ergebnis ist der Kundenzufriedenheitsscore. Durch die Einbeziehung der Prozentanteil der Bewertungen soll sichergestellt werden, dass sich statistische Ausreisser nicht gravierend bemerkbar machen.

Beispiel:

• Jobbörse A hat einen Kundenzufriedenheitsscore von 5,75 bei 100 Bewertungen
• Jobbörse B hat einen Kundenzufriedenheitsscore von 5,75 bei 450 Bewwertungen
• demzufolge wird Jobbörse B aufgrund ihrer höheren Anteils an den Bewertungen prozentual besser gestellt.

Reichweite als quantitative Marktrelevanz

Externe Reichweiten-Messverfahren

SimilarWeb

Mit der 2009 gegründeten Firma SimilarGroup bzw. dem Angebot unter www.SimilarWeb.com betritt ein Newcomer der Reichweitenmessung die Arena des Wettbewerbs. Innerhalb kürzester Zeit hat sich SimilarWeb als ein de-facto-Standard der Reichweitenmessung etabliert. Im Gegensatz zu Alexa (relatives Ranking) basieren die Messungen von SimilarWeb auf den monatlichen Besuchern einer Webseite. Aber damit ist nicht genug: Die monatlichen Zahlen werden beispielsweise nach der Struktur des Traffics (Direkte Aufrufe, Referrals, Suchmaschinen, Social Media, Mail oder Display (Anzeigen-Verlinkung) weiter aufgegliedert.

Von besonderem Interesse ist die Differenzierung von Mixed-Content-Webseiten, also Webseiten, die neben einer Jobbörse auch andere Inhalte anbieten. So erzielte beispielsweise die Arbeitsagentur im August 2016 insgesamt 13,8 Millionen Besucher, jedoch nur 58% der Besucher betrafen die Jobbörse der Arbeitsagentur. Staufenbiel, eine Jobbörse für Studenten, Absolventen und Young Professionals (SAYs) erzielte 922.000 Besucher, während Wettbewerber UNICUM als Anbieter eines gemischten Contents insgesamt 546.000 monatliche Besucher verzeichnete, auf die eigentliche Jobbörse unter UNICUM Karrierezentrum entfielen 34% der monatliche Besucher.

Der Königsweg zu den Kandidaten

Stellenanzeigen auf dem Weg zu einem Blind Date?

Letztlich sind die Key Performance Indikatoren wie

• Anzahl publizierter Stellenanzeigen und
• die monatliche Besuchezahl (Reichweite)

zwei quantitative Fakten, die Recruiter bei der Auswahl von Jobbörsen unbedingt heranziehen sollten. (Das Crosswater Jobbörsen-Verzeichnis bietet einen umfassenden Überblick, untergliedert in über 40 Zielgruppen)

Hinzu kommt eine weitere, qualitative Anforderung: In welchen Jobbörsen tummeln sich die Wunschkandidaten der Arbeitgeber? Diese zentrale Frage kann auf den Ergebnissen einer Bewerber-Nutzerumfrage beantwortet werden: die Jobbörsen-Kompass-Umfrage (www.jobboersen-kompass.de … powered by Crosswater Job Guide) erhebt seit April 2016 ein Meinungsbild der Bewerber, wie zufrieden sie mit Jobbörsen sind und ob sie diese auch weiterempfehlen würden. Seit Beginn der Umfrage haben Jobsuchende über 24.000 Bewertungen abgegeben.

Transparenz der Umfrage-Ergebnisse

Einige andere Jobbörsen-Umfragen, wie z.B. von FOCUS Money, berichten über die Ergebnisse, doch der Jobbörsen-Kompass stellt die Einzelheiten der Umfrage allen Arbeitgebern, Bewerbern oder Jobbörsen-Betreibern zur Verfügung. Die Online-Analysen umfassen z.Zt. über 35 ready-to-use Auswertungen auf Echtzeit-Basis. Unter http://jobboersen-kompass.de/ergebnisse können diese Ergebnisse Informationen vermitteln, wie sich z.B. die Umfrageteilnehmer nach demografischen Merkmalen (Alter, Geschlecht oder Wohnort) zusammensetzen. Eine Analyse der Umzugsbereitschaft der Bewerber vermittelt wertvolle Aufschlüsse für das regionale Recruiting und Standortpräferenzen.

Der Kern der Ergebnisanalyse

Der Kern der Ergebnisanalyse ist die Online-Auswertung „Der Königsweg zu den Kandidaten“: http://jobboersen-kompass.de/prog/jk_dbd_BW_01_Touchpoints/Touchpoints_dashboard.php. Hier können Recruiter genau feststellen, in welchen Jobbörsen bestimmte Kandidaten auf Jobsuche gehen – denn genau dort sollten sie ihre Stellenanzeigen platzieren, um diese Zielgruppe präzise und ohne Streuverluste zu erreichen.

Über den Jobbörsen-Kompass

Der Jobbörsen-Kompass ist ein Bewertungsportal für Online-Jobbörsen im Internet. Unter www.jobboersen-kompass.de bringen die hier gesammelten Kandidaten- und Arbeitgeber-Bewertungen Licht in das Dunkel der richtigen Jobbörsen-Auswahl für Arbeitgeber und Jobsucher. Angelegt als Dauerumfrage ist es das erklärte Ziel des Portals für mehr Transparenz in einem manchmal schwer überschaubaren Markt zu sorgen. Betreiber und Initiator des Jobbörsen-Kompass ist Crosswater-Job-Guide, eines der meist gelesenen HR-Fachportale im Internet. Die Teilnahme an diesen Umfragen dauert jeweils nicht länger als drei bis fünf Minuten und ist unter www.jobboersen-kompass.de/arbeitgeber-umfrage beziehungsweise www.jobboersen-kompass.de/bewerber-umfrage erreichbar.

Über den Autor Gerhard Kenk

Gerhard Kenk ist Gründer und Geschäftsführer des HR-Nachrichtenportals Crosswater Job Guide und beobachtet den vielschichtigen Markt des digitalen Recruitings seit 2000. Im Crosswater-Jobbörsen-Verzeichnis finden Bewerber und Arbeitgeber Profile von über 1.200 Jobbörsen mit den wichtigsten Leistungsmerkmalen wie Anzahl Stellenanzeigen oder monatliche Reichweite. Weiterhin ist das Jobbörsen-Verzeichnis in über 40 differenzierte Zielgruppen http://crosswater-job-guide.com/jobborsen-von-a-z/nach-zielgruppen-brancheberuf aufgeteilt.

Eine aktuelle Umfrage unter Arbeitgebern und Bewerbern (Jobboersen-kompass.de) verfolgt das Ziel, die Zufriedenheit und Weiterempfehlung der Jobbörsen-Nutzer empirisch zu ermitteln. Alle Ergebnisse der Umfrage sind Online hier verfügbar: http://jobboersen-kompass.de/ergebnisse

Weiterführende Links

Die besten Jobbörsen 2018

Die besten Jobbörsen 2016

Die besten Jobbörsen 2017

Jobbörsen: Zielgruppe Branche/Beruf

Die richtige Bewerbungsform: So legen Recruiter den roten Teppich für Kandidaten aus

„Focus“ zeichnet dasauge erneut als „Top-Karriereportal“ aus

Wie gut kennen Sie Ihre Jobbörsen-Wettbewerber?

Bewerberprofile: Sag mir wer Du bist und ich sage, wo Du suchst

Das magische Dreieck der Jobbörsen-Leistungsindikatoren

Nutzerzufriedenheit: Der Kompass zur Auswahl der richtigen Jobbörsen

Arbeitgeber aufgepasst: Das sind die Top-Themen der Bewerberansprache

Jobbörsenauswahl: Wo und wie machen wir die richtigen Dinge?

Personalmagazin: Jobbörsen-Kompass –  Diese Jobportale würden Stellensuchende empfehlen

Personalwirtschaft Ranking: Jobbörsen-Kompass 2017

ZEIT: Wege in den Job

Employerreputation: Ist der Jobbörsen-Kompass der neue Recruiting-Schlüssel zu den Kandidaten? 

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Gerhard Kenk

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide

• Aktuelle Nutzerumfrage Jobbörsen-Kompass analysiert mehr als 30.000 Jobbörsen-Bewertungen
• Die Ranglisten der besten Jobbörsen 2018 liefern eine Entscheidungsgrundlage für Recruiter bei der Schaltung von Stellenanzeigen in den richtigen Jobportalen, Bewerber profitieren von den Empfehlungen anderer Kandidaten
• Stepstone und Indeed.de dominieren bei den Generalisten, meinestadt.de verbessert sich auf Rang 6
• Bei den Spezialjobbörsen führen Staufenbiel Institut und jobvector, mobileJob gewinnt Rang 3
• Wenig Veränderungen gibt es bei den Jobsuchmaschinen: Kimeta.de, Jobbörse.de und Jobrapido landen auf den vorderen Plätzen
• Job- / Karrieremessen bestätigen insgesamt ihr hohes Zufriedenheitsranking bei Jobsuchenden
• Social-Media als Recruiting-Kanal steht abgeschlagen an letzer Stelle des Zufriedenheitsrankings.

Selten standen deutsche Arbeitgeber vor größeren Herausforderungen, was ihre Mitarbeitersuche betrifft: demografischer Wandel, Fachkräftemangel und zunehmend wählerische Kandidaten. Zu diesen schwierigen Rahmenbedingungen gesellt sich ein Dickicht an möglichen Rekrutierungskanälen, zu dem alleine mehr als 1.000 Online-Jobbörsen gehören – fast unmöglich hier den Überblick zu behalten. Licht in dieses Anbieter-Dunkel bringt die Nutzerumfrage Jobbörsen-Kompass, eine Initiative des HR-Fachportals Crosswater Job-Guide.

Rechtzeitig zur TALENTpro, dem Expofestival für Recruiting-Lösungen, werden die Ergebnisse der Jobbörsen-Nutzerumfrage von Jobbörsen-Kompass präsentiert. Zum Etappenstichtag 1.3.2018 gaben Bewerber über insgesamt über 30.000 Jobbörsenbewertungen ab und hatten auch die Gelegenheit, andere Recruiting-Kanäle wie z.B. Job-/ Karrieremessen oder Social-Media-Recruiting hinsichtlich ihrer Zufriedenheit zu bewerten.

Gegenüber dem Vorjahr verbesserten die Jobbörsen insgesamt ihr Zufriedenheitsranking auf  4,52 (von 4,21 im Vorjahr).  Das Zufriedenheitsranking erfolgt auf einer Skala von 1=überhaupt nicht gut bis 7=sehr gut. Jobsuchmaschinenen verbesserten sich auf 4,28 (Vorjahr 3,86), die Generalisten büßten Zufriedenheitspunkte ein und erzielten ein Ranking von 4,07. Spezialjobbörsen mussten ebenfalls einen geringfügigen Rückgang im Ranking auf nunmehr 4,40 hinnehmen.

Wie im Vorjahr bestätigten Job- / Karrieremesse ihr Standing in der Gunst der Bewerber und erzielten 4,47 Punkte, ein leichter Rückgang um 0,24 Durchschnittspunkte. Social-Media als Recruiting-Kanal hat einen schweren Stand in der (Miss-)Gunst der Jobsuchende, dieser Kanal erzielte nur 3,69 Punkte.

Den ersten Platz bei den Generalisten gewann Stepstone, Indeed.de verbesserte sich auf Rang 2 und löste damit den XING Stellenmarkt ab, der auf Rang 3 landete.

Bei den Spezialjobbörsen bestätigte Staufenbiel Institut den ersten Platz, jobvector errang Platz 2, mobilejob errang Platz 3 als der Newcomer der letzten Jahre und setzten ihren Kurs der mobilen Bewerberansprache konsequent fort.

Jobsuchmaschinen mit dem besten Zufriedenheitsranking sind Kimeta.de auf Platz 1, gefolgt von Jobbörse.de und Jobrapido.de auf den Plätzen 2 und 3.

Innovationspreis 

Der Innovationspreis 2018 geht an zwei Jobbörsen, meinestadt.de und mobileJob. Beide Jobbörsen verfolgen einen innovativen, zielgruppenadäquaten Ansatz der Bewerberansprache. Meinestadt.de ist eine seit langem etablierte Jobbörse, nach einem Relaunch hatte sich das Kölner Jobportal auf die Zielgruppe der nichtakademischen Fachkräfte spezialisiert. Jobsuche und Bewerbung werden stringent auf die Möglichkeiten des Mobilen Recruiting ausgerichtet. Unter den Generalisten erzielte meinestadt.de bei 800 Bewertungen ein hohes durchschnittliches  Zufriedenheitsranking von 5,22. MobileJob verfolgen ein ähnliches Konzept und spezialisieren sich ebenfalls auf den nichtakademischen Fachkräftemarkt. Auch die Bewerberansprache verfolgt konsequent die Vorteile des mobilen Recruitings, das insbesondere dem Bedarf dieser Zielgruppe entspricht. MobileJob erzielte eine hohe Weiterempfehlungsrate von 98%, ein Zufriedenheitsranking von 5,56 bei insgesamt 818 Bewertungen.

Das Zufriedenheitsranking der Recruiting-Kanäle im Urteil der Bewerber

Quelle: Jobbörsen-Kompass Stand 1.3.2018

Generalisten-Jobbörsen und Job- / Karrieremessen zeichnen sich in den Augen der Bewerber durch hohe Zufriedenheitsrankings aus. Dabei schneiden innerhalb der Gattung Jobbörsen die Spezialjobbörsen mit einer Zufriedenheitsrate von 4,40 aus. Social Media Recruiting verliert beim Zufriedenheitsranking und landet dabei mit 3,69 Rangpunkten auf dem letzten Platz.

Jobbörsen – ein Recruiting-Kanal boomt

Trotz aller Unkenrufen über den Tod der Jobbörsen, der Stellenanzeigen oder der Bewerberanschreiben zeigen sich Jobbörsen als ein Recruiting-Kanal, der boomt:

• Über 1.000 Jobportale werden in Deutschland betrieben
• Monatlich veröffentlichen diese cirka 77 Millionen Stellenanzeigen
• Die Jobportale werden monatlich von cirka 95 Millionen Besuchern genutzt

Aus der Vogelperspektive betrachtet offenbaren die Leistungsdaten pro Jobbörsen-Gattung erstaunliche Unterschiede, die für Recruiter und Bewerber von Bedeutung sind.

Quelle: Crosswater Jobbörsen-Verzeichnis. Angaben beziehen sich auf monatliche Daten.

Leistungsdaten der Jobportal-Gattungen im Überblick. Quelle: Crosswater Jobbörsen-Verzeichnis

Mehr als Nabelschau für Jobbörsen, Nutzermehrwert im Fokus

Bei der Ermittlung des Jobbörsen-Rankings berücksichtigten die Initiatoren des Jobbörsen-Kompass Nutzerbewertungen zur allgemeinen Zufriedenheit mit der jeweiligen Job-Seite, zur Suchqualität sowie die Weiterempfehlungsrate. Darüber hinaus wurden die Rankings mit der jeweils erzielten Reichweite (Monatliche Visits) gewichtet. Dadurch entstand ein realistisches Bild der Marktverhältnisse aus Sicht der Bewerber. Erste Intention der Umfrage-Initiatoren: Es soll ein möglichst hoher Nutzermehrwert für Jobsucher und Arbeitgeber geschaffen werden. „Der Jobbörsen-Kompass ist keine Nabelschau der Jobbörsen, sondern eine Orientierungshilfe für Menschen, die einen neuen Job suchen und für Arbeitgeber bei deren Auswahl des richtigen Jobportals Recruitingkanals“, sagt Gerhard Kenk, Initiator des Bewertungsportals und als Betreiber des führenden HR-Fachportals Crosswater Job.-Guide, anerkannter Kenner der Jobbörsen-Szene.

Spiegelbild Marktrelevanz

Die Ergebnisse der Jobbörsen-Kompass-Umfrage unter den Nutzern von Jobbörsen basieren auf einer breiten, marktrelevanten Basis:

• Zum Stichtag 1.3.2018  haben Bewerber insgesamt 30.727 Bewertungen der von ihnen genutzten Jobbörsen abgegeben
• Diese verteilen sich auf über 1.074 Jobbörsen in Deutschland, damit deckt die Umfrage beinahe den gesamten Markt ab.
• Die häufigsten Bewertungen entfielen auf Stepstone (3.940 Bewertungen), Staufenbiel Institut (3.253), Xing (2.402), Monster (2.102) und Indeed.de (1.739).
• Vier wichtige Leistungsfaktoren wurden bei der Ermittlung der Gesamtergebnisse berücksichtigt: Die Nutzerzufriedenheit, die Suchqualität, die Weiterempfehlungsrate sowie die erzielte Reichweite der einzelnen Jobbörsen. Das Bewerberurteil ging mit 80%, die Reichweite mit 20% Gewichtung in die Berechnung ein.
• Der stringente Zielgruppen-Fokus vermeidet die Vermischung von Arbeitgeber- und Bewerber-Urteilen und ordnet das Gesamtergebnis nach arbeitsmarktrelevanten Zielgruppen für die Kandidatensuche ein:
  • Ingenieure
  • IT
  • Naturwissenschaften
  • SAYs (Studenten, Absolventen, Young Professionals)
  • Wirtschaftswissenschaften

Weiterempfehlungsrate 

Interessant vor diesem Hintergrund sind die Ergebnisse hinsichtlich der Weiterempfehlungsrate. Über alle Zielgruppenorientierungen hinweg erzielten dabei foodjobs.de, mobileJob.com und jobvector die höchste Empfehlungsrate.

Die Top-Jobbörsen mit der höchsten Weiterempfehlungsquote:

Handlungsempfehlungen

Die Ergebnisse der Jobbörsen-Kompass-Umfrage können durch Bewerber und Recruiter zur Optimierung ihrer Recruiting-Projekte genutzt werden.

• Bewerber erhalten die Möglichkeit, ihre Suche nach Karrierechancen auf solche Jobbörsen zu konzentrieren, die von anderen Bewerbern (Peers) mit ähnlichem Suchprofil am besten bewertet wurden.
• Recruiter hingegen können anhand der Umfrage-Ergebnisse feststellen, welche Kandidaten-Profile in den einzelnen Jobbörsen vorkommen und wie diese Wunschkandidaten mit der jeweiligen Jobbörse zufrieden sind. Anhand dieser verfügbaren Informationen und Analyse-Tools kann die Entscheidung zur Schaltung von Stellenanzeigen auf empirischen Fakten getroffen und die “anekdotische Evidenz”(Prof. Dr. Wolfgang Jäger) endgültig zu Grabe getragen werden.

Das sind die 10 besten Jobbörsen: Die Ergebnisse der Jobbörsen-Kompass-Umfrage

Die jeweils drei best platzierten Jobbörsen werden mit einem Gütesiegel ausgezeichnet.

Generalisten

Spezialisten

Jobsuchmaschinen

Zielgruppe Informationstechnologie

Zielgruppe Ingenieurswesen

Zielgruppe Naturwissenschaften

Zielgruppe SAYs (Studenten, Absolventen, Young Professionals)

Zielgruppe Wirtschaftswissenschaften

Die Bewertungsmethodik

Um eine statistisch valide Bewertung zu erreichen, haben die Initiatoren des Jobbörsen-Kompasses ein einzigartiges Analyseschema entwickelt. In diesem werden sowohl die Bewertungen der Kandidaten, aufgegliedert in die Kategorien Zufriedenheit, Suchqualität und Weiterempfehlungsrate, als auch ihre relative Anzahl sowie die monatliche Reichweite der einzelnen Job-Portale berücksichtigt und gewichtet. „Um ein wirklich realistisches Bild der Kandidatengunst und damit eine echte Entscheidungsgrundlage für Personalabteilungen zu schaffen, war es uns wichtig, statistisch sauber zu arbeiten und jeden Anbieter unverfälscht so abzubilden, wie der Kandidat ihn einschätzt“, erklärt Gerhard Kenk diese akribische Vorgehensweise, die in der Form ebenfalls von anderen Bewertungsportalen abweicht.

Qualitative Umfrage-Bewertungen

In einem ersten Bewertungsschritt erfolgt ein Ausschluss derjenigen Jobbörsen, die eine gewisse Mindestanzahl an Bewertungen zum Stichtag nicht erreicht haben. Bei Generalisten sind mindestens 20 Bewertungen und bei Spezialjobbörsen mindestestens 10 Bewertungen notwendig.

Im zweiten Bewertungsschritt wird der Kundenzufriedenheitsscore ermittelt. Die Zufriedenheit und die Suchqualität werden als Durchschnitt berechnet und mit der Weiterempfehlungsrate gewichtet. Auf diesem Zwischenergebnis wird dann der jeweilige Prozentanteil der Bewertungen, die eine Jobbörse erreicht hat berechnet, das Ergebnis ist der Kundenzufriedenheitsscore. Durch die Einbeziehung der Prozentanteil der Bewertungen soll sichergestellt werden, dass sich statistische Ausreisser nicht gravierend bemerkbar machen.

Beispiel:

• Jobbörse A hat einen Kundenzufriedenheitsscore von 5,75 bei 100 Bewertungen
• Jobbörse B hat einen Kundenzufriedenheitsscore von 5,75 bei 450 Bewwertungen
• demzufolge wird Jobbörse B aufgrund ihrer höheren Anteils an den Bewertungen prozentual besser gestellt.

Reichweite als quantitative Marktrelevanz

Externe Reichweiten-Messverfahren

SimilarWeb

Mit der 2009 gegründeten Firma SimilarGroup bzw. dem Angebot unter www.SimilarWeb.com betritt ein Newcomer der Reichweitenmessung die Arena des Wettbewerbs. Innerhalb kürzester Zeit hat sich SimilarWeb als ein de-facto-Standard der Reichweitenmessung etabliert. Im Gegensatz zu Alexa (relatives Ranking) basieren die Messungen von SimilarWeb auf den monatlichen Besuchern einer Webseite. Aber damit ist nicht genug: Die monatlichen Zahlen werden beispielsweise nach der Struktur des Traffics (Direkte Aufrufe, Referrals, Suchmaschinen, Social Media, Mail oder Display (Anzeigen-Verlinkung) weiter aufgegliedert.

Von besonderem Interesse ist die Differenzierung von Mixed-Content-Webseiten, also Webseiten, die neben einer Jobbörse auch andere Inhalte anbieten. So erzielte beispielsweise die Arbeitsagentur im August 2016 insgesamt 13,8 Millionen Besucher, jedoch nur 58% der Besucher betrafen die Jobbörse der Arbeitsagentur. Staufenbiel, eine Jobbörse für Studenten, Absolventen und Young Professionals (SAYs) erzielte 922.000 Besucher, während Wettbewerber UNICUM als Anbieter eines gemischten Contents insgesamt 546.000 monatliche Besucher verzeichnete, auf die eigentliche Jobbörse unter UNICUM Karrierezentrum entfielen 34% der monatliche Besucher.

Der Königsweg zu den Kandidaten

Stellenanzeigen auf dem Weg zu einem Blind Date?

Letztlich sind die Key Performance Indikatoren wie

• Anzahl publizierter Stellenanzeigen und
• die monatliche Besuchezahl (Reichweite)

zwei quantitative Fakten, die Recruiter bei der Auswahl von Jobbörsen unbedingt heranziehen sollten. (Das Crosswater Jobbörsen-Verzeichnis bietet einen umfassenden Überblick, untergliedert in über 40 Zielgruppen)

Hinzu kommt eine weitere, qualitative Anforderung: In welchen Jobbörsen tummeln sich die Wunschkandidaten der Arbeitgeber? Diese zentrale Frage kann auf den Ergebnissen einer Bewerber-Nutzerumfrage beantwortet werden: die Jobbörsen-Kompass-Umfrage (www.jobboersen-kompass.de … powered by Crosswater Job Guide) erhebt seit April 2016 ein Meinungsbild der Bewerber, wie zufrieden sie mit Jobbörsen sind und ob sie diese auch weiterempfehlen würden. Seit Beginn der Umfrage haben Jobsuchende über 24.000 Bewertungen abgegeben.

Transparenz der Umfrage-Ergebnisse

Einige andere Jobbörsen-Umfragen, wie z.B. von FOCUS Money, berichten über die Ergebnisse, doch der Jobbörsen-Kompass stellt die Einzelheiten der Umfrage allen Arbeitgebern, Bewerbern oder Jobbörsen-Betreibern zur Verfügung. Die Online-Analysen umfassen z.Zt. über 35 ready-to-use Auswertungen auf Echtzeit-Basis. Unter http://jobboersen-kompass.de/ergebnisse können diese Ergebnisse Informationen vermitteln, wie sich z.B. die Umfrageteilnehmer nach demografischen Merkmalen (Alter, Geschlecht oder Wohnort) zusammensetzen. Eine Analyse der Umzugsbereitschaft der Bewerber vermittelt wertvolle Aufschlüsse für das regionale Recruiting und Standortpräferenzen.

Der Kern der Ergebnisanalyse

Der Kern der Ergebnisanalyse ist die Analyse „Der Königsweg zu den Kandidaten“: http://jobboersen-kompass.de/prog/jk_dbd_BW_01_Touchpoints/Touchpoints_dashboard.php. Hier können Recruiter genau feststellen, in welchen Jobbörsen bestimmte Kandidaten auf Jobsuche gehen – denn genau dort sollten sie ihre Stellenanzeigen platzieren, um diese Zielgruppe präzise und ohne Streuverluste zu erreichen.

Über den Jobbörsen-Kompass

Der Jobbörsen-Kompass ist ein Bewertungsportal für Online-Jobbörsen im Internet. Unter www.jobboersen-kompass.de bringen die hier gesammelten Kandidaten- und Arbeitgeber-Bewertungen Licht in das Dunkel der richtigen Jobbörsen-Auswahl für Arbeitgeber und Jobsucher. Angelegt als Dauerumfrage ist es das erklärte Ziel des Portals für mehr Transparenz in einem manchmal schwer überschaubaren Markt zu sorgen. Betreiber und Initiator des Jobbörsen-Kompass ist Crosswater-Job-Guide, eines der meist gelesenen HR-Fachportale im Internet. Die Teilnahme an diesen Umfragen dauert jeweils nicht länger als drei bis fünf Minuten und ist unter www.jobboersen-kompass.de/arbeitgeber-umfrage beziehungsweise www.jobboersen-kompass.de/bewerber-umfrage erreichbar.

Über den Autor Gerhard Kenk

Gerhard Kenk ist Gründer und Geschäftsführer des HR-Nachrichtenportals Crosswater Job Guide und beobachtet den vielschichtigen Markt des digitalen Recruitings seit 2000. Im Crosswater-Jobbörsen-Verzeichnis finden Bewerber und Arbeitgeber Profile von über 1.200 Jobbörsen mit den wichtigsten Leistungsmerkmalen wie Anzahl Stellenanzeigen oder monatliche Reichweite. Weiterhin ist das Jobbörsen-Verzeichnis in über 40 differenzierte Zielgruppen http://crosswater-job-guide.com/jobborsen-von-a-z/nach-zielgruppen-brancheberuf aufgeteilt.

Eine aktuelle Umfrage unter Arbeitgebern und Bewerbern (Jobboersen-kompass.de) verfolgt das Ziel, die Zufriedenheit und Weiterempfehlung der Jobbörsen-Nutzer empirisch zu ermitteln. Alle Ergebnisse der Umfrage sind Online hier verfügbar: http://jobboersen-kompass.de/ergebnisse

Weiterführende Links

Die besten Jobbörsen 2016

Die besten Jobbörsen 2017

Jobbörsen: Zielgruppe Branche/Beruf

Die richtige Bewerbungsform: So legen Recruiter den roten Teppich für Kandidaten aus

„Focus“ zeichnet dasauge erneut als „Top-Karriereportal“ aus

Wie gut kennen Sie Ihre Jobbörsen-Wettbewerber?

Bewerberprofile: Sag mir wer Du bist und ich sage, wo Du suchst

Das magische Dreieck der Jobbörsen-Leistungsindikatoren

Nutzerzufriedenheit: Der Kompass zur Auswahl der richtigen Jobbörsen

Arbeitgeber aufgepasst: Das sind die Top-Themen der Bewerberansprache

Jobbörsenauswahl: Wo und wie machen wir die richtigen Dinge?

Personalmagazin: Jobbörsen-Kompass –  Diese Jobportale würden Stellensuchende empfehlen

Personalwirtschaft Ranking: Jobbörsen-Kompass 2017

ZEIT: Wege in den Job

Employerreputation: Ist der Jobbörsen-Kompass der neue Recruiting-Schlüssel zu den Kandidaten? 

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Die Auswahl der richtigen Jobbörse ist eine Weichenstellung für den Recruiting-Erfolg. Generalistenbörsen, Nischenanbieter oder soziale Medien – für Recruiter ist es nicht leicht, laufend den Überblick über das aktuelle Angebot zu behalten.Worauf kommt es bei der Wahl der richtigen Jobbörse heute an?

Gerhard Kenk (Geschäftsführer von Crosswater Web Services): Es gibt mehr als 1000 Jobbörsen im deutschsprachigen Markt. Wichtig ist, dass man nicht Äpfeln mit Birnen vergleicht, sondern die Jobbörsen innerhalb einer Zielgruppe betrachtet. Wer eine Stelle als Ingenieur oder Vertriebler zu besetzen hat, sollte sich Jobbörsen anschauen, die sich auf dieses Marktsegment spezialisiert haben. Die generalistischen Jobbörsen und Suchmaschinen wie StepStone, Monster, Indeed oder ähnliche, die den ganzen Markt abdecken, sollte man separat betrachten.

Es gibt dabei zwei Leistungsmerkmale: einmal, wie viele Stellenanzeigen eine Stellenbörse veröffentlicht hat. Das ist ein wichtiges Kriterium, das die Resonanz des Marktes und die Verkaufsanstrengungen einer Jobbörse symbolisiert. Zudem kommt es auf die Reichweite an, die eine Jobbörse erzielt.

Das hört sich nicht wirklich einfach an. Können die Zahlen nicht verwirrend und widersprüchlich sein?

Ja, und deshalb habe ich im letzten Jahr auf dem Crosswater-Portal eine Verhältniszahl eingeführt, die sogenannte BE / ST ratio: Sie gibt das Verhältnis zwischen der Anzahl der Besucher, der Reichweite und der Anzahl der publizierten Stellenanzeigen an. Durch diese Zahl wird der Vergleich innerhalb einer Gruppe von Jobbörsen leichter möglich und verständlich.

Inwiefern spielt der Kostenfaktor bei der Auswahl von Jobbörsen eine Rolle? 

Heutzutage sind die Kosten für eine Stellenanzeige nur ein Bruchteil der Gesamtkosten im Recruiting. Da sollte man nicht an der falschen Stelle sparen. Die oberste Prämisse sollte es sein, die Zeitdauer bis zur Stellenbesetzung zu verkürzen. Bei den großen Jobbörsen macht es vielleicht 100 oder 200 Euro im Monat Unterschied, allerdings für die gesamte Laufzeit einer Stellenanzeige für etwa vier Wochen. Das Entscheidende ist nicht der Preis, sondern wie viele Bewerber eine solche Stellenanzeige erzeugt. Als Faustregel gilt, dass mindestens 100 Bewerber als Besucher bei einer Stellenanzeige notwendig sind, um eine einzige Bewerbung beim Arbeitgeber zu generieren.

Was hat es mit dem sogenannten Jobbörsenkompass auf sich?

Das ist das Sahnehäubchen der analytischen Werte – bisher haben wir eher über das Grundrauschen am Markt gesprochen. Der Jobbörsenkompass ermittelt, wie zufrieden die Bewerber mit einzelnen Jobbörsen sind. Wer die Nutzerzufriedenheit der Bewerber mit den Leistungsdaten der Jobbörsen vergleicht, sieht sofort,  welche Jobbörsen die besten sind. Der Jobbörsenkompass fragt, wie zufrieden die Bewerber mit einer Jobbörse sind, wie gut die Suchqualität ist und ob sie diese Jobbörsen weiterempfehlen würden.

Der Jobbörsenkompass gibt außerdem Auskunft über das Profil der Besucher. Die wichtigsten Karrieremerkmale sind Alter, Geschlecht, Wohnort, Umzugsbereitschaft,  akademische Studiengebiet, Wunschbranche und Wunschberuf. Aus diesen Faktoren lässt sich herauslesen, welche Kandidatengruppe eine Jobbörse nutzt. Es gibt Jobbörsen, die sich schwerpunktmäßig auf Studenten, Absolventen und Young Professionals konzentrieren und ein entsprechendes Benutzerprofil haben. Bei anderen Jobbörsen verteilt sich das stärker in Bezug auf die verschiedenen Faktoren. Natürlich sollten Arbeitgeber dort Stellen schalten, wo sich ihre Wunschkandidaten tummeln. Das ist der Königsweg zum Kandidaten und Jobbörsen sind nach wie vor der wichtigste Recruiting-Kanal. Obwohl die Jobbörsen eigentlich schon lange tot gesagt sind,  leben sie immer noch weiter.

Dennoch werden auch andere Kanäle wichtiger!

Das stimmt. Deshalb ermittelt unsere Umfrage auch die Qualität anderer Recruiting-Kanäle, wie beispielsweise Karrieremessen. Seit Januar 2018 erweitern wir den Fragenkatalog um die Zufriedenheit der Bewerber mit den Karriereseiten der Arbeitgeber – etwa in Bezug auf Informationsgehalt und den Bewerbungsprozess. Wenn Arbeitgeber eine sehr lange Antwortzeit haben oder sich Medienbrüche bei der mobilen Bewerbung auftun, drückt dieser schlechte Eindruck natürlich den Zufriedenheitsgrad. Arbeitgeber können hier auch sehen, wie sie im Vergleich mit dem Wettbewerb abschneiden und welche Aspekte sie im Bewerbungsprozess verbessern sollten.

Welche Trends, die sich aktuell am Recruiting-Markt ergeben, sollten Arbeitgeber noch auf dem Schirm haben?

Es kommen quasi wöchentlich neue Player auf den Markt. Und auch die Funktionalität und das Angebote der Jobbörsen erweitern sich ständig. Jobbörsen liefern inzwischen auch Informationen über Gehälter. Sie zeigen nicht nur, wie weit Arbeitsorte vom Wohnort entfernt sind, sondern geben auch die durchschnittliche Pendelzeit an. Ich beobachte zudem, dass die großen Player unter den Jobbörsen versuchen, ihren Kandidatenpool auszuweiten und zu monetarisieren. Das machen nicht nur die sozialen Netzwerke Xing, LinkedIn, Facebook & Co. Auch Jobbörsen bieten zunehmend Matching-Möglichkeiten und drängen auf den Markt des Active Sourcing.

Stichwort Matching-Technologien: Kannibalisieren die Jobbörsen damit nicht ihr eigenes Geschäftsmodell, indem sie ihren Online-Stellenmarkt überflüssig machen?

Das ist ein neues, spannendes Geschäftsfeld. Denn tatsächlich sind die sozialen Medien einfach noch nicht so weit fortgeschritten in ihrer Automation wie die großen Jobbörsen. Matching ist immer noch die Domäne von Big Playern wie Monster, StepStone, Indeed und wie sie alle heißen. Soziale Medien stellen zwar den Recruitern ihre Mitgliederpools für Active Sourcing zur Verfügung. Aber nicht jeder normale Recruiter hat die technischen Skills, um mit booleschen Operatoren in der Suche einwandfrei umzugehen.

Andererseits verfügen die sozialen Netzwerke über größere Datenpools.

Ja, die Crux  bei der Sache ist: Die Jobbörsen müssen dafür bessere Kandidatenpools aufbauen. Bisher haben sie natürlich von den Stellenanzeigen profitiert. Das war ihre Erlösquelle und alle Aktivitäten in Bezug auf Bewerber stellten Kostenfaktoren dar, aus denen sie nicht unmittelbar Umsätze generierten. Aber natürlich könnte sich das langfristig auszahlen.

Doch um einen Kandidatenpool aufzubauen, muss man eine bestimmte kritische Masse erreichen. Wenn eine Jobbörse 10000 Stellenanzeigen hat und nur 500 Kandidaten, wird das Matching nicht wirklich seriös funktionieren. Neben einer großen Zahl müssen die Kandidatenprofile auch aktuell sein. Der Bewerber muss immer wieder motiviert werden, sein Kandidatenprofil jedes Jahr oder bei jedem Karriereschritt abzudaten. Das ist schwierig, denn Bewerber können nicht nur auf ein Pferd setzen. Sie sollten in mehreren Kandidatenpools aktiv sein.

Es wird auch darüber spekuliert,  dass demnächst Google for jobs nach Deutschland kommt und den Markt revolutioniert. Was ist davon zu halten?

Google for jobs wurde im Juni 2017 mit großen Fanfaren angekündigt und das hallte in den Fach- und Online-Medien wider. Allerdings bezieht sich das alles auf den amerikanischen Markt. Google for jobs erlaubt es derzeit nicht, dass man im deutschsprachigen Raum darauf zugreift – es wird eine geographische Kontrolle des Servers durchgeführt. Normalerweise funktionierten die Rollouts bei Google schneller, aber das zeigt, dass die technischen Anforderungen bei diesem Thema sehr hoch sind. Das ist auch ein sprachliches und kulturelles Problem, denn bestimmte Job-Familys lassen sich nicht so einfach übersetzen. Den Jobtitel Außendienstmitarbeiter gibt es zum Beispiel im Englischen nicht. Deswegen muss Google umfangreiche Datenbanken aufbauen, die auf komplexen Taxonomien und semantischer Texterkennung basieren. Wann Google for jobs nach Deutschland kommt, lässt sich deshalb schwer vorhersagen.

Über die großen Trends wird viel spekuliert. Was werden Sie konkret bei der Prämierung der „besten Jobbörsen 2018“ auf der TALENTpro präsentieren?

Da werden wir die aktuellen Ergebnisse der Dauerumfrage Jobbörsenkompass vorstellen, die seit April 2016 läuft. Im Moment haben schon mehr als 24.000 Bewerber an der Befragung teilgenommen und es ist zu erwarten, dass diese Zahl bis März noch steigt. Das festigt unsere empirische Relevanz, weil bei der Größenordnung nur noch wenige Zufallsergebnisse dabei sind. Besucher der TALENTpro dürfen also gespannt sein, welche Jobbörsen in verschiedenen Kategorien am besten abschneiden.

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Gerhard Kenk

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide. 

Die Vorgabe der Bewerbungsform in Stellenanzeigen ist der erste wichtige Kontaktpunkt, wenn Bewerber sich auf eine Stellenanzeige bewerben. Arbeitgeber stellen dabei ihre eigenen Kompetenzen und Fähigkeiten in den Vordergrund, was ihre organisatorischen und technischen Möglichkeiten beim Bewerbungseingang betrifft. Jedoch wird viel zu selten auf die Präferenzen der Bewerber eingegangen – ein erste Konflikt im Medienbruch deutet sich an. In einem Arbeitsmarkt der Fachkräfte-Engpässe kommt es zusehends darauf an, die Präferenzen der Bewerber zu kennen – und im Recruiting dann entsprechend zu handeln. Dieser Frage geht die Jobbörsen-Kompass-Umfrage auf den Grund und erhebt die bevorzugte Bewerbungsform der Bewerber. Die Bewerbung per E-Mail mit Anhang ist die bevorzugte Bewerbungsform bei knapp 6.000 Umfrageteilnehmer. Das im Recruiting so hochgelobte Online-Bewerbungsformular folgt mit 4.700 Nennungen auf Platz zwei. In der Zeit von April 2016 bis heute haben Bewerber über 28.000 Jobbörsen bewertet, ihre Bewerbungsform-Präferenz haben über 13.000 Bewerber bestätigt.

Die Umfrageteilnehmer können ihre Präferenzen bei der Bewerbungsform und folgenden Optionen auswählen:

• E-Mail mit Anhang
• Online-Bewerbungsformular
• Bewerbung in Papierform
• mobile Bewertung mit Smartphone
• ChatBot / Robot Bewerbung

Die Präferenzen im Überblick

Die beiden wichtigsten Bewerbungsformen sind die klassische E-Mail mit Anhängen wie z.B. Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse usw. Danach folgen Online-Bewerbungsformulare, bei denen der Bewerber die Details seiner Bewerbung direkt in ein Online-Formular eingibt, was dann durch das Bewerber-Management / Talent-Management-System des Arbeitgebers in einer Datenbank abgespeichert wird.

Die mobile Bewerbung mit Smartphone folgt abgeschlagen auf dem dritten Rang der Beliebtheitsskala, die Bewerbung in Papierform wird immerhin noch von 732 Umfrageteilnehmern präferiert.

Bewerber-Präferenzen sind kein Einheitsbrei

Die Umfrage-Ergebnisse sind Online kostenlos verfügbar und ermöglichen es, die bevorzugten Bewerbungsform nach karrierebezogenen Kriterien der Bewerber (wie z.B. Alter, Geschlecht, Berufsstatus, Branchenwunsch usw.) zu analysieren.

Bevorzugte Bewerbungsformen nach Altersgruppen

Diese Differenzierung bietet Recruitern die Möglichkeit, aktiven Einfluss auf die bevorzugte Bewerbungsform zu nehmen. Eine falsche Bewerbungsform in Stellenanzeigen kann zum Abbruch des Bewerbungsvorgangs führen.

Mit der Aufforderung zur Abgabe einer Bewerbung kommt der wichtigste Schritt im Bewerbungsprozess in Gange und Arbeitgeber sollten eigentlich angesichts des Fachkräftemangels schon hier den roten Teppich für den Bewerber auslegen und eine Bewerbungsform ohne signifikanten Medienbruch oder Einschränkungen bei der gewählten Technologie, z.B. bei mobilen Bewerbungen mit Smartphones wählen.

Konsequenter Smartphone-Einsatz

Die Jobbörse mobiljob hat sich konsequent auf drei Dinge konzentriert:

1. Die Zielgruppe ist der nichtakademische Arbeitsmarkt
2. Mobile Bewerbung sind wesentlicher Teil des Recruiting-Prozesses
3. Fokussierung auf Smartphone-Nutzung

So gewann mobileJob.com im Jobbörsen-Kompass Ranking 2017 den Sonderpreis als “Bester Newcomer des Jahres und wurde zudem bester Spezialist für den außerakademischen Arbeitsmarkt.

Die Ergebnis-Analyse der Jobbörsen-Kompass-Umfrage der Bewerbungsform-Präferenzen ermöglicht es, mit Hilfe einer Multi-Panel-Darstellung die Zusammenhänge besser zu analysieren. So können in zwei separaten Suchpanels die gewünschten Filterkriterien vorgegeben werden, die jeweiligen Ergebnisse werden darunter angezeigt und bieten so die Möglichkeit, auf einen Blick die wesentlichen Ergebnismerkmale zu erkennen.

Beispiel: Bewerbungsform-Analyse

Linkes Panel: Gesamtergebnisse, rechtes Panel: Bewerbungsform der Jobbörse mobilejob

Multi-Panel-Analyse der Bewerbungsform

Die Online-Analyse der Bewerbungsform steht in den Jobbörsen-Kompass-Ergebnissen hier zur Verfügung:

http://jobboersen-kompass.de/prog/jk_dbd_BW_05_profilematch_bewerbungsform/Profilematch1_dashboard.php

Der Fortschritt ist eine Schnecke

Der Schriftsteller Günter Grass (“Die Trommel”) bezeichnete einst den Fortschritt als Schnecke. Er fällt nicht flächendeckend und urplötzlich vom Himmel, sondern kriecht auf einer schleimigen Spur durch die Lebensrealität. Das ist die gegenläufige Meinung aller Propagandisten des Technologie-Hypes, die nur zu gerne von einer Disruption durch die Digitalisierung reden.

Die Umfrageergebnisse zeigen auf, dass sich die ultra-moderne Form der Bewerbung mit Smartphone noch nicht so richtig durchgesetzt haben, allen Behauptungen der Recruiting-Technologie-Gurus zum Trotz. Und ja, die ultra-konservative Bewerbung in Papierform existiert immer noch, es soll sogar noch Arbeitgeber geben, die auf diese Bewerbungsform besonderen Wert legen.

Die Deutsche Telekom, deren CEO nur zu gerne und zu oft von den Segnungen des Technologie-Fortschritts spricht, erlaubt neuerdings auch eine Bewerbung über Chatbots. Diese Variante wird von den Protagonisten der Recruiting-Technologie gerne in den Vordergrund gestellt, die Realität sieht jedoch noch ziemlich ernüchternd aus.

Die Chatbot-Technologie der Deutschen Telekom basiert auf Facebook Messenger, und ist natürlich – wen wundert das – komplett auf einen englischsprachigen Dialog eingerichtet. Handzahme Versuche, mit dem ChatBot-Messenger auf Deutsch zu parlieren, werden konsequent ignoriert. Wenn dem Chatbot die Reaktionszeit zu lange vorkommt, dann wird schon mal eine inspirierende Bemerkungung “Looks like you had to catch a train” eingeblendet. Doch der Bewerber muss nicht verzagen, auch nach zwei oder drei Tagen kann der Dialog unterbrechungsfrei fortgesetzt werden.

Eine ganz andere Erfahrung mit den Segnungen der Recruiting-Technologie schildert Frau Friederike W. als Teilnehmerin an der Jobbörsen-Kompass-Umfrage. W. hat Wirtschaftswissenschaften studiert und sucht als nächsten Karriereschritt einen Job in der Hotel- bzw. Tourismusbranche. Dabei hat sie sich auch bei einem Kreuzfahrtschiff-Unternehmen beworben. Ihre Erfahrungen schildert sie so:

“Absagen kamen vom System – bei 3 Bewerbungen – alle zur gleichen Uhrzeit abgesagt (morgens 6:59 Uhr) an verschiedenen Tagen und mit dem gleichen Text – Es hat sich also niemand persönlich meine Bewerbung angesehen!”

Diese Realität zeigt den Widerspruch auf, wie das Employer Branding aus Marketing-Sicht mit dem Bewerbungsalltag konfrontiert wird. Über den roten Teppich, der eigentlich für Bewerber ausgebreitet werden sollte, sind schwere Panzer hinweggerollt.

Über den Jobbörsen-Kompass

Der Jobbörsen-Kompass ist ein Bewertungsportal für Online-Jobbörsen im Internet. Unter www.jobboersen-kompass.de bringen die hier gesammelten Kandidaten- und Arbeitgeber-Bewertungen Licht in das Dunkel der richtigen Jobbörsen-Auswahl für Arbeitgeber und Jobsucher. Angelegt als Dauerumfrage ist es das erklärte Ziel des Portals für mehr Transparenz in einem manchmal schwer überschaubaren Markt zu sorgen. Betreiber und Initiator des Jobbörsen-Kompass ist Crosswater-Job-Guide, eines der meist gelesenen HR-Fachportale im Internet. Die Teilnahme an diesen Umfragen dauert jeweils nicht länger als drei bis fünf Minuten und ist unter www.jobboersen-kompass.de/arbeitgeber-umfrage beziehungsweise www.jobboersen-kompass.de/bewerber-umfrage erreichbar.

Die Umfrageergebnisse sind online kostenlos verfügbar und ermöglichen Arbeitgebern, Bewerbern oder Jobbörsen-Betreiber die differenzierte Analyse nach wichtigen Recruiting-Kanälen und Bereichen. Infolge sukzessiver Erweiterungen besteht nun die Möglichkeit, die Ergebnisse in Form einer 360° Recruiting Analytics Methode zu nutzen. Dabei können wichtige Recruiting-Kanäle, wie z.B. allgemeine Jobbörsen, Spezialjobbörsen, Jobsuchmaschinen, Social Media Recruiting, Job- oder Karrieremessen oder auch die Karriereseiten von Arbeitgebern nach vielfältigen Kriterien analysiert und verglichen werden.

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Die Analyse der Jobbörsen-Funktionalität sowie die Verbesserung der Schwächen ist eine wichtige Maßnahme, um eine Jobbörse wettbewerbsfest zu machen. Viel zu oft wird die Priorität der verfügbaren Funktionen aus Sicht der Software-Entwickler oder der Vertriebsverantwortlichen quasi nach Bauchgefühl festgelegt, empirische Fakten fehlen oft. Das ändert sich nun, denn die Ergebnisse der Nutzerumfrage von Jobbörsen-Kompass.de bringt Licht in das Dunkel der Vermutungen.

Im Rahmen der Nutzer-Umfrage können Bewerber nicht nur ihre allgemeine Zufriedenheit  mit der Jobbörse ihrer Wahl oder deren Weiterempfehlung angeben, sondern auch umfangreiche Angaben über die Nutzung dieser Jobbörse machen.

So besteht für Bewerber die Möglichkeit, die genutzten Funktionen, Mehrfachnutzung anderer Jobbörsen anzugeben. Wichtig ist es, von Bewerbern zu erfahren, was ihnen gut gefällt, was nicht gefällt oder welche Nutzungsfunktionen fehlen.

Mit diesen Angaben können Jobbörsen-Betreiber das Feedback der Bewerber schnell und stringent analysieren und auf dieser Grundlage Verbesserungen und Weiterentwicklungen ihres Jobportals umsetzen. Diese Analyse kann idealerweise in drei Schritten erfolgen:

Funktionsanalyse

• Welche Funktionen werden tatsächlich genutzt?
• Was gefällt dem Bewerber, was ist besonders nützlich?
• Welche Funktionen fehlen oder sind unzulänglich umgesetzt?

Bewerberprofil

Bewerber haben unterschiedliche Präferenzen und Prioritäten bei der Suche nach Karrierechancen. Deshalb sollte die Funktionsanalyse nicht pauschal, sondern nach Schwerpunkten der Bewerberprofile durchgeführt werden.

Alter, Berufsstatus, Branchenwunsch sind beispielsweise wichtige Segmentierungskriterien, die nützlich sind.

Wettbewerbsanalyse

Nobody is perfect – das gilt auch für Jobbörsen. Viele Bewerber setzten bei der Jobsuche nicht auf eine einzige Jobbörse, sondern nutzen mehrere Jobbörsen gleichzeitig. Der Wettbewerbsvergleich zeigt auf, welche anderen Jobbörsen vom Bewerber genutzt werden und wie zufrieden er mit diesen Jobportalen ist.

Mit Hilfe der Freitextsuche in den Datenfeldern „Was ist gut“, „Was ist nicht gut“ und „was fehlt“ können Jobbörsen-Betreiber sich nicht nur einen Überblick über die Häufigkeit solcher Moniten der eigenen Jobbörse, sondern auch der Wettbewerber verschaffen.

Bauchgefühl begründet Budget?

Längst sind die Zeiten vorbei, als das Bauchgefühl der Marketing-Experten und Software-Entwickler die Hoheit über Weiterentwicklungsprioritäten hatten. Mit den Ergebnissen der Jobbörsen-Nutzerumfrage stehen nun empirisch-faktische Daten zur Verfügung. Aktuell haben Bewerber über 3.000 Meinungsbilder über die Nutzung von Jobbörsen abgegeben.

Hier finden Sie diese Daten: Top oder Flop? Wie Bewerber Jobbörsen nutzen.

Ein White-Paper zum Konzept „Der Königsweg zu den Kandidaten“ kann hier kostenlos zum Download bestellt werden.

Über den Jobbörsen-Kompass

Der Jobbörsen-Kompass ist ein Bewertungsportal für Online-Jobbörsen im Internet. Unter www.jobboersen-kompass.de bringen die hier gesammelten Kandidaten- und Arbeitgeber-Bewertungen Licht in das Dunkel der richtigen Jobbörsen-Auswahl für Arbeitgeber und Jobsucher. Angelegt als Dauerumfrage ist es das erklärte Ziel des Portals für mehr Transparenz in einem manchmal schwer überschaubaren Markt zu sorgen. Betreiber und Initiator des Jobbörsen-Kompass ist Crosswater-Job-Guide, eines der meist gelesenen HR-Fachportale im Internet. Die Teilnahme an diesen Umfragen dauert jeweils nicht länger als drei bis fünf Minuten und ist unter www.jobboersen-kompass.de/arbeitgeber-umfrage beziehungsweise www.jobboersen-kompass.de/bewerber-umfrage erreichbar.

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Gerhard Kenk

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide

Die Jobmessen-Veranstalter jobvector aus Düsseldorf und T5 Karrieremesse aus Böblingen haben gut lachen. Das zeigen die Auswertungen der Jobbörsen-Kompass-Umfrage, bei der Bewerber die Gelegenheit hatten, auch andere Recruiting-Kanäle wie Jobmessen zu bewerten. Und davon haben sie reichlich Gebrauch gemacht und gaben ihr Meinungsbild über die Zufriedenheitsaspekte wie z.B. Informationswert einer Jobmesse, Kontaktqualität sowie ihre Einschätzung zur Weiterempfehlung ab. Für 265 Jobmessen wurden insgesamt wurden 1,496 Bewertungen abgegeben. Die Top-10 Jobmessen vereinigten insgesamt 997 Bewertungen (=66,6%). Jobvector und T5 Karrieremesse belegen die Plätze 1 und 2 und erzielten eine herausragende Weiterempfehlungsquote von 99% bzw. 97%.

Renaissance der Jobmessen

Die erste Auswertung der Jobbörsen-Kompass-Umfrage deutete eine Überraschung an. Die beliebtesten Recruiting-Kanäle aus Sicht der Bewerber waren nicht Social-Media-Recruiting oder die Generalisten der Jobbörsen – sondern die Jobmessen.

Die “Hidden Champions” der Recruiting-Welt zeigen ihre Stärken und glänzen mit hervorragenden Zufriedenheitswerten. Social Media Recruiting, die Darlings des Recruiting-Hypes, mussten abdanken.

Jung, dynamisch und aktiv auf Jobsuche

Auch das Mantra der passiven Jobsuche verstummt bis auf weiteres. Jobmessen sind attraktive Begegnungsstätten von Arbeitgeber und Bewerber. Viele Besucher stehen noch im Studium oder mitten in der Berufsfindung. Darüberhinaus besuchen sie die Karrieremessen des Landes und nehmen teilweise Anfahrten von mehreren 100 Kilometer in Kauf. Einige Veranstalter haben aus dieser Motivation eine Tugend gemacht und organisieren Busfahrten vom Heimatort direkt vor die Türen der Jobmessen.

Gesamtergebnis

An der Spitze der Rangliste gibt es ein Kopf-an-Kopf Rennen zwischen der Jobmesse jobvector career day und der T5 Jobmesse mit nahezu perfekten Weiterempfehlungsquoten von 99% bzw. 97%. Mit einigem Abstand folgt der Absolventenkongress, diese Karrieremesse erzielte bei 218 Bewertungen einen durchschnittlichen Informationswert von 5,00 und eine Kontaktqualität von 4,62 bei einer Weiterempfehlungsquote von 84%.

Ein differenziertes Bild ergibt sich aus der Auswertung nach Studiengebieten.

Jobmessen-Besucher mit einem Studiengang in Chemie / Pharmazie sind insgesamt sehr zufrieden mit den besuchten Karrieremessen. Sie sind mit dem Informationswert der Veranstaltungen sehr zufrieden (5,90 auf einer Skala von 1=überhaupt nicht zufrieden bis 7=sehr zufrieden) und haben die höchste Weiterempfehlungsquote von 93%.

Jobmessen im Wettbewerb der Recruiting-Kanäle

Obwohl Jobmessen eine Renaissance erleben, stehen sie nach wie vor in einem dualen Wettbewerb. Einerseits konkurrieren Karrieremessen mit vergleichbaren Bewerberzielgruppen untereinander, andererseits stehen sie in Konkurrenzbeziehungen zu den übrigen Recruitingkanälen. Denn aktiv suchende Bewerber verlassen sich in den Zeiten des viel propagierten Fachkräftemangel immer noch darauf, eine Karrierentscheidung auf möglichst vielen Informationen zu basieren, egal aus welchem Recruiting-Kanal diese stammen. Außerdem haben Jobmessen ein starkes regionales Einzugsgebiet, weil die Entfernung bei der Anreise der Bewerber eine wichtige Rolle spielt. So veranstaltet die BARLAG werbe- & messeagentur GmbH  unter der Dachmarke “jobmesse Deutschland” Karrieremessen in 25 regionalen Ballungszentren in ganz Deutschland.

Zufriedenheit und Teilnehmerprofile als Wettbewerbsfaktor

Mit den vorliegenden Ergebnissen der Jobbörsen-Kompass-Umfrage können sich alle Beteiligten im Vorfeld über die wesentlichen Wettbewerbsfaktoren informieren. Dazu gehören die in der Jobbörsen-Kompass-Umfrage erhobenen Beurteilungen über den Informationswert, Kontaktqualität und Weiterempfehlung. Die Teilnehmerprofile sind ein weiterer wichtiger Wettbewerbsfaktor. Anhand einer Online-Analyse können Veranstalter oder Arbeitgeber die karrierebezogenen Eigenschaften der Messeteilnehmer analysieren und vergleichen. Dazu gehören beispielsweise

• Alter
• Studiengebiet
• Berufsstatus
• gewünschtes Berufsfeld
• gewünschte Branche.

Diese Informationen und Kreuzanalysen können sowohl für eine einzelne Jobmesse als auch über alle Veranstaltungen hinweg online abgefragt werden.

Die Online-Abfrage der Jobmessen-Zufriedenheit finden Sie hier:

https://jobboersen-kompass.de/prog/jk_dbd_BW_10_jobmesse/jk_umfrage_list.php

Ein integriertes Such-Panel ermöglicht es, die Abfragen selektiv zu gestalten und auszuwerten. Dabei können verfeinerte Suchoptionen (Siehe Such-Panel OPTIONEN) ausgewählt werden.

Bewerber haben weiterhin die Möglichkeit, ihre Erfahrungen mit Jobmessen in der Jobbörsen-Kompass-Umfrage anzugeben: https://jobboersen-kompass.de/bewerber-umfrage

Nutzerbewertungen sind im Online-Marketing heute nicht mehr wegzudenken. Hotels, Restaurants, Sehenswürdigkeiten, Produktbewertungen, Dienstleistungen, Ärzte und vieles mehr stehen im Internet zur Verfügung. Produkt- und Serviceanbieter scheuen sich nicht, auf diese Bewertungsmöglichkeiten hinzuweisen und integrieren diesen Aspekt des Online-Marketings in viele automatisch ablaufenden Schritte.

Für Jobmesse-Veranstalter gilt eigentlich das Gleiche. Sie können sich nach dem Ende der Karrieremesse bei allen teilnehmenden Bewerbern bedanken und um eine Beurteilung bitten. Einige Veranstalter ermöglichen Standbesucher eine Bewertung direkt an Ort und Stelle in einem bereitgestellten Laptop abzugeben.

Über den Jobbörsen-Kompass
Der Jobbörsen-Kompass ist ein Bewertungsportal für Online-Jobbörsen im Internet. Unter www.jobboersen-kompass.de bringen die hier gesammelten Kandidaten- und Arbeitgeber-Bewertungen Licht in das Dunkel der richtigen Jobbörsen-Auswahl für Arbeitgeber und Jobsucher. Angelegt als Dauerumfrage ist es das erklärte Ziel des Portals für mehr Transparenz in einem manchmal schwer überschaubaren Markt zu sorgen. Betreiber und Initiator des Jobbörsen-Kompass ist Crosswater-Job-Guide, eines der meist gelesenen HR-Fachportale im Internet. Die Teilnahme an diesen Umfragen dauert jeweils nicht länger als drei bis fünf Minuten und ist unter www.jobboersen-kompass.de/arbeitgeber-umfrage beziehungsweise www.jobboersen-kompass.de/bewerber-umfrage erreichbar.

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Michael Barlag

Mit mehr als 1.500 Unternehmen und Institutionen haben sich auf der jobmesse deutschland tour 2017 so viele Aussteller wie nie tausenden Besuchern präsentiert. In 20 Städten von der Ostsee bis zu den Alpen organisierte die Agentur BARLAG Karrieremessen, auf denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich in angenehmer Atmosphäre kennenlernen konnten. “Karrieremessen sind für viele Personalverantwortliche zu dem Recruiting- Instrument geworden”, sagt Geschäftsführer Michael Barlag.

In persönlichen Gesprächen hört der Unternehmer immer wieder von den Sorgen der Personaler, geeignete Mitarbeiter zu finden. “In den vergangenen Jahren hat sich die Lage auf dem Arbeitsmarkt dramatisch verändert.

Namhafte Unternehmen, die uns vor Jahren noch sagten, ihnen fliegen förmlich die Bewerber zu, stehen mittlerweile ebenso am Rand unseres roten Teppichs wie Aussteller, die die Zeichen der Zeit früh erkannt haben”, so Barlag.

Karrieremessen überholen Jobportale

Auch aktuelle Zahlen belegen: Karrieremessen wie die Events der jobmesse deutschland tour stehen hoch im Kurs. Der Jobbörsen-Kompass, die Bewertungsplattform für Recruiting-Kanäle in Deutschland, ermittelte kürzlich, dass sie im Vergleich zu anderen Quellen der Mitarbeitersuche am besten abschneiden. Auf einer Skala von 1 bis 7 erreichten Karrieremessen eine Zufriedenheitsrate von 4,71. Zum Vergleich: Jobportale wurden im Schnitt mit 4,21, Social-Media-Kanäle sogar nur mit einem Zufriedenheitsgrad von 3,71 bewertet.

Michael Glintenkamp von der Deutschen Windtechnik wundern die Zahlen nicht. Seit Jahren sucht er für sein Unternehmen neue Mitarbeiter auf der jobmesse deutschland tour und weiß das Recruiting-Konzept zu schätzen: “Auf den Messen komme ich mit potentiellen Bewerbern viel tiefer ins Gespräch und erhalte einen wertvollen ersten Eindruck”, so Glintenkamp. Und natürlich würden die Events auch Besuchern einen großen Mehrwert bieten. “Am Stand können sie sich ein erstes Bild vom Unternehmen machen und, ganz wichtig, Nachfragen stellen. All das ist in Online-Jobbörsen und auf Social-Media-Kanälen nicht möglich.”

Politik schätzt das Recruiting-Konzept

Auch die Politik machte in diesem Jahr deutlich – die jobmesse deutschland tour leistet einen wichtigen Beitrag zum Erfolg der deutschen Wirtschaft. Namhafte Politiker aus ganz Deutschland unterstützten die Events als Schirmherren. Mit ihren Besuchen und in ihren Ansprachen auf den Messen zeigten sie, welch großen Stellenwert die Veranstaltungen haben.

“Wir haben Rieseninteresse so etwas zu unterstützen”, sagte Schleswig- Holsteins Ministerpräsident Daniel Günther im November auf der Eröffnung der jobmesse kiel. Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, brauche es zum einen eine gute Ausbildung und zum anderen die Möglichkeit, Unternehmen und Karriereinteressierte zusammenzubringen. “Und diese Jobmessen machen das ganz hervorragend”, so Günther.

Ausblick 2018

Mittlerweile laufen die Planungen für die Jobmessen 2018 auf Hochtouren.

Lesen Sie die gesamte Pressemeldung hier bei lifePR.

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Gerhard Kenk

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide.

Der Recruitingmarkt in Deutschland wird primär von Quellen bestimmt, die online stattfinden. Anbieter wie StepStone, Indeed, XING, foodjobs oder mobileJob.com liefern Arbeitgebern die Kandidaten. Doch offenbar nimmt ein klassischer Kanal die Rolle des unbesiegbaren gallischen Recruiting-Dorfes ein: klassische Karrieremessen. Das ist eines der Ergebnisse der Umfrage des Jobbörsen-Kompass 2017, der Bewertungsplattform für Recruiting-Kanäle in Deutschland. Von den insgesamt mehr als 24.000 Jobbörsen-Bewertungen entfielen auch 1.243 auf verschiedene Jobmessen in Deutschland. Und diese schnitten überraschend stark ab. Auf einer Skala von 1 bis maximal 7 erreichten die Karrieremessen insgesamt eine Zufriedenheitsrate von 4,71 und schnitten damit im Vergleich zu anderen Quellen der Mitarbeitersuche am besten ab. Zum Vergleich: Die Jobportale erreichten einen Durchschnittswert von 4,21, Social-Media-Kanäle kamen sogar nur auf einen Zufriedenheitsgrad von 3,71.

Als in den Zeiten des dot.com-Booms die Aficionada der neuen digitalen Welt begeistert über jede neue Webseite, Soziales Netzwerk oder virtuelle Welten begeisterten, galten klassische Präsenz-Messen für Jobs und Karriere als “Old School” und es wäre vermutlich nur eine Frage der Zeit, bis diese ganz vom Erdboden verschwunden wären. Die Zukunft des Recruiting lag in den Händen der Jobbörsen, der Jobsuchmaschinen und den virtuellen Jobmessen wie beispielsweise Jobfair24.de, dessen Vorbild Second Life gerade Furore machte.

Als in Deutschland die virtuelle Jobmesse Jobfair24 an den Start ging, war klar, dass dieser neue Ansatz alle Chancen hatte, als „Disruptive Digitalisierung“ Furore im Recruiting zu machen.

Jobfair24.de (Quelle: wayback archive)

Vorwärts in die Gegenwart.

Jobfair24 wurde von Berufsstart.de übernommen und landete in der Bedeutungslosigkeit. Die Ernüchterung der weiteren Entwicklung der virtuellen Jobmessen folgte und heute erleben die klassischen Jobmessen eine Renaissance.

Das internet-basierte Recruiting hat sich dramatisch geändert, die Anzahl der aktiven Jobbörsen in Deutschland hat die Tausender-Marke überschritten und Jobbörsen verzeichnen monatlich über 74 Millionen Besuche. Social Media Recruiting – der Darling des Medien-Hypes, galt lange als der wichtigste zukünftige Recruiting-Kanal, die Realität hinkt allerdings den hochgeschraubten Erwartungen hinterher.

Job- oder Karrieremessen verschwanden als “Old School” Veranstaltungen irgendwie vom Radarschirm der Medien – nun wirft eine aktuelle Studie des Jobbörsen-Kompass ein neues Licht auf die Zufriedenheit der Bewerber mit den diversen Recruiting-Kanälen.

Die Bewerber-Umfrage erzielte seit Beginn im April 2016 mittlerweile über 24.000 Bewertungen von Jobbörsen. Dabei hatten die Teilnehmer auch die Möglichkeit, ihre Zufriedenheit mit den einzelnen Recruiting-Kanälen (Jobbörsen, Jobsuchmaschinen, Social Media Recruiting sowie Job-/Karrieremessen) anzugeben (Skala 1=überhaupt nicht zufrieden, 7=sehr zufrieden). Ein Blick auf die Zusammenfassung der Recruiting-Kanäle offenbarte eine handfeste Überraschung: Job-/Karrieremessen verzeichneten mit durchschnittlich 4,71 die höchste Zufriedenheitswerte, gefolgt von Spezialjobbörsen (4,51), Generalisten-Jobbörsen (4,26), Jobsuchmaschinen (3,86). Am Ende der Zufriedenheitsrangliste steht Social Media Recruiting mit einem Durchschnittswert von 3,71.

Der Jobmessen-Kalender ist bis zum Rande gefüllt, professionelle Messeveranstalter buhlen mit institutionellen Veranstaltern wie z.B. Universitäten um eine stetig differenziertere Zielgruppe.

Jobmessen werden schwerpunktmässig von Studenten / Hochschulabsolventen auf der Suche nach potentiellen Arbeitgebern besucht. Dort haben sie Gelegenheit, kompakt und konzentriert die Ansprechpartner attraktiver Arbeitgeber kennen zulernen, sich über den Arbeitgeber zu informieren und ihre Chancen im Bewerbungsprozess auszuloten. In günstigen Fällen können weiterführende Kontakte vereinbart werden – ganz ohne Digitalisierungs-Schnick-Schnack. Ein wesentlicher Vorteil einer Jobmesse ist die Bündelung der Arbeitgeber-Kontakte während einiger Stunden des Messebesuchs. Die Veranstalter ergänzen die Messebesuche der Bewerber mit Möglichkeiten zum Bewerbermappencheck oder zum Foto-Shooting für das ideale Bewerberfoto. Im Vorfeld einer Jobmesse machen die Veranstalter natürlich ihre Hausaufgaben und unterziehen potentiellen Besuchern einem Vorab-Check anhand ihrer Bewerbungsunterlagen und Studienergebnissen.

Handlungsempfehlung für Bewerber

Niels-Martin Däfler und Ralph Dannhäuser

Besuchen Sie Job- und Karrieremessen

Jobs- und Karrieremessen sind in den letzten Tagen wie Nagelstudios aus den Innenstädten geschossen. Nutzen Sie die Chance, um ihren potenziellen Arbeitgeber und mit dessen Unternehmen in Berührung zu kommen. Prüfen Sie anhand des Messeprogramms, welche Unternehmen für Sie relevant sind, und konzentrieren Sie sich auf eine Handvoll Gespräche, die Sie ernsthaft führen wollen.

 

Lassen Sie sich am Ende eine Visitenkarte geben. Vernetzen Sie sich anschließend via XING oder LinkedIn mit diesen Personen. So bleiben Sie im Kontakt und haben es zu einem späteren Zeitpunkt deutlich einfacher, “auf dem kleinen Dienstweg” auf den Zuständigen zuzugehen. Auch Industrie- oder Fachmessen bieten eine gute Gelegenheit, interessante Arbeitgeber kennenzulernen und erste Kontakte zu knüpfen.

Quelle: Glücklicher im Beruf… mit der Kompass-Strategie, Martin-Niels Däfler & Ralph Dannhäuser , Springer Verlag 2016

Die Top-10 Jobmessen nach Weiterempfehlungsquote

(Quelle: Jobbörsen-Kompass.de)

Beste Karrieremessen: T5-Jobmesse vor jobvector Career Day und konaktiva

Ganz vorne in der Gunst der Absolventen liegen Jobmessen für Naturwissenschaften und Life Science. An der Spitze liefern sich dabei die Veranstalter der T5 Jobmessen sowie die Jobvector Career Days ein Kopf-an-Kopf Rennen. Beide finden mehrfach jährlich an verschiedenen Standorten statt und richten sich in erster Linie an Spezialisten aus den Berufsfeldern Naturwissenschaften, Medizintechnik, Pharma oder Bio-Life-Science. Auf Platz 3 landete die konaktiva, die von Studenten für Studenten organisiert wird und regelmäßig im November in der Dortmunder Westfalenhalle stattfindet.

Die Top-Ten der beliebtesten deutschen Karrieremessen punkten aus Sicht der Kandidaten mit Höchstnoten in den Kategorien Informationswert (im Durchschnitt 5,19), Kontaktqualität (4,86) sowie einer Weiterempfehlungsquote von 86 Prozent.

„In Zeiten des dot.com-Booms wurde den klassischen Karrieremessen bereits das Aus prognostiziert. Stattdessen setzten seinerzeit extrem gehypte Startups wie zum Beispiel Jobfair24 auf virtuelle Begegnungswelten. Das Ergebnis: Nicht die analoge Welt starb, sondern digitale Jobmessen waren schnell wieder vom Horizont der Mitarbeitersuche verschwunden. Die Ergebnisse des Jobbörsen-Kompass zeigen: Totgesagte leben länger! Jobmessen sind als Orte an denen sich Arbeitgeber und Kandidaten ohne virtuellen Schnick-Schnack auf persönlicher Ebene begegnen, beliebter denn je“, sagt Gerhard Kenk, Initiator des Bewertungsportals und als Betreiber des führenden HR-Fachportals Crosswater Job-Guide.

Über den Jobbörsen-Kompass

Der Jobbörsen-Kompass ist ein Bewertungsportal für Online-Jobbörsen im Internet. Unter www.jobboersen-kompass.de bringen die hier gesammelten Kandidaten- und Arbeitgeber-Bewertungen Licht in das Dunkel der richtigen Jobbörsen-Auswahl für Arbeitgeber und Jobsucher. Angelegt als Dauerumfrage ist es das erklärte Ziel des Portals für mehr Transparenz in einem manchmal schwer überschaubaren Markt zu sorgen. Betreiber und Initiator des Jobbörsen-Kompass ist Crosswater-Job-Guide, eines der meist gelesenen HR-Fachportale im Internet. Die Teilnahme an diesen Umfragen dauert jeweils nicht länger als drei bis fünf Minuten und ist unter www.jobboersen-kompass.de/arbeitgeber-umfrage beziehungsweise www.jobboersen-kompass.de/bewerber-umfrage erreichbar.

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Jobbörsen sind ein heiß umkämpfter Markt in Deutschland. So gibt es derzeit hierzulande 1.012 aktive Jobbörsen – Tendenz weiterhin steigend. Der Jobbörsen-Kompass untersucht jährlich deutsche Jobbörsen im Hinblick auf Zufriedenheit der Bewerber, ihre Weiterempfehlungsrate, Suchqualität und Reichweite. Auch 2017 konnte foodjobs.de die Bewerber erneut überzeugen.

Die deutschen Jobbörsen-Nutzer waren fleißig: über 24.000 Bewertungen kamen bisher der Umfrage des Jobbörsen-Kompass zugute. Mit eindeutigem Ergebnis: Die Spezialisten-Jobbörsen sind 2017 als Sieger der deutschen Jobbörsen-Landschaft hervorgegangen und erhalten die höchste Zufriedenheit und Weiterempfehlungsrate.

Mit einer fantastischen Weiterempfehlungsrate von 99% führt foodjobs.de 2017 die Riege aller deutscher Online-Stellenmärkte an und lässt dabei sogar die ganz Großen wie Stepstone, Indeed und XING hinter sich. In der Bewertung der Spezialisten generell holte sich foodjobs.de wie im letzten Jahr den 4. Platz – hinter Staufenbiel Institut, UNICUM und Absolventa.

„Für mich ist Platz 4 wie der 1. Platz. Als branchenspezifische Jobbörse für die Lebensmittelwirtschaft werden wir nie die Reichweite erzielen, wie die Plätze 1-3 für Studenten und Absolventen“, so Bianca Burmester, Geschäftsführerin von foodjobs.de.

Den 2. Platz gab es für foodjobs.de in puncto Zufriedenheit der Bewerber: Mit 6,17 von 7 Punkten konnte nur das T5-KarrierePortal seine Nutzer noch glücklicher machen als foodjobs.de mit 6.01 von 7 Punkten.

„Wir freuen uns, dass wir bereits nach fast 5 Jahren im Markt ein so positives Echo von unseren Kandidaten erfahren. Das bestätigt uns darin, dass wir als Karrierebegleiter für alle, die in der Lebensmittelbranche ein- und aufsteigen möchten, einen guten Job machen“, freut sich Bianca Burmester.

Mehr über foodjobs.de:

Das Online-Jobportal foodjobs.de bietet Kandidaten, die in der Lebensmittelwirtschaft ein- und aufsteigen möchten, als Karrierebegleiter genau die passenden Job- Angebote, die richtige Orientierung und hilfreiche Tipps. Für die gesamte Branche werden wertvolle Inhalte aufbereitet, welche die Karriere unterstützen. Unternehmen aus der Lebensmittelwirtschaft und ihre Zulieferer erhalten neben klar strukturierten Angeboten bei der Veröffentlichung ihrer Stellenangebote auch Beratung bei Fragen rund um Media und Employer Branding.

Kontakt:

Bianca Burmester
Geschäftsführerin
foodjobs GmbH
Kaarster Weg 19
40547 Düsseldorf
Telefon: +49.211 957 647 7-0
E-Mail: presse@foodjobs.de
Homepage: www.foodjobs.de

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Boutique-Recruiting: Spezialjobbörsen punkten

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide

• Aktuelle Nutzerumfrage Jobbörsen-Kompass analysiert mehr als 24.000 Jobbörsen-Bewertungen und ermittelt die besten Jobbörsen auf dem deutschen Arbeitsmarkt
• Stepstone, Staufenbiel Institut und Xing dominieren die Ranglisten
• Spezialjobbörsen stehen bei der Nutzerzufriedenheit ganz oben

Rechtzeitig zum Auftakt Europas größter Personalmesse der „Zukunft Personal Köln“, werden die Ergebnisse der Jobbörsen-Nutzerumfrage von Jobbörsen-Kompass.de präsentiert. Spezialisten-Jobbörsen sind die Gewinner der Bewerber-Umfrage des Jobbörsen-Kompass 2017.

Das ergab die Auswertung von deutschlandweit mehr als 24.000 Bewertungen, die Nutzer von Jobbörsen abgegeben haben. Auf der Suche nach ihrem Traumjob sind sie mit spezialisierten Karriereportalen am zufriedensten. Auf einer Skala von 1 bis 7 erzielten die Anbieter, die sich bei der Kandidatenansprache auf eine Branche, einen Ausbildungsgrad oder eine bestimmte Karrierephase konzentrieren, einen durchschnittlichen Zufriedenheitsgrad von 4,51. Generalisten, die alle Kandidaten unabhängig von Berufsfeld und Berufserfahrung adressieren, landen bei einem Wert von 4,26. Eher niedrig in der Gunst der Kandidaten stehen dagegen Jobsuchmaschinen, die mit 3,86 bewertet wurden. Gewinner bei den Generalisten wurde StepStone, knapp vor Indeed und XING, während sich bei den Spezialisten das Staufenbiel Institut vor Unicum und Absolventa durchsetzte. Die aufstrebenden Recruiting Spezialisten für den gewerblichen Arbeitsmarkt mobileJob.com wurden von der Jury des Jobbörsen-Kompass zum „Newcomer des Jahres“ gekürt. Auf Anhieb gelang den Berlinern bei den Spezialisten der Sprung auf Rang 6 der Rangliste und damit die Spitzenposition in ihrem speziellen Zielgruppenumfeld des gewerblichen Arbeitsmarktes. Bei den Jobsuchmaschinen lag indes Kimeta vorne.

Keine Nabelschau für Jobbörsen, Nutzermehrwert im Fokus

Bei der Ermittlung des Jobbörsen-Rankings berücksichtigten die Initiatoren des Jobbörsen-Kompass Nutzerbewertungen zur allgemeinen Zufriedenheit mit der jeweiligen Job-Seite, zur Suchqualität sowie die Weiterempfehlungsrate. Darüber hinaus wurden die Rankings mit der jeweils erzielten Reichweite gewichtet. Dadurch entstand ein realistisches Bild der Marktverhältnisse aus Sicht der Bewerber. Erste Intention der Umfrage-Initiatoren: Es soll ein möglichst hoher Nutzermehrwert für Jobsucher und Arbeitgeber geschaffen werden. „Der Jobbörsen-Kompass ist keine Nabelschau der Jobbörsen, sondern eine Orientierungshilfe für Menschen, die einen neuen Job suchen und für Arbeitgeber bei deren Auswahl des richtigen Jobportals Recruitingkanals“, sagt Gerhard Kenk, Initiator des Bewertungsportals und als Betreiber des führenden HR-Fachportals Crosswater Job.-Guide, anerkannter Kenner der Jobbörsen-Szene.

88 Prozent der Jobsucher empfehlen Spezialisten, 76 Prozent Generalisten weiter

Die Umfrage-Ergebnisse können – im Gegensatz zu anderen Recruiting-Umfragen – von Arbeitgebern und Bewerbern vollumfänglich und kostenfrei ohne Einschränkungen unter https://jobboersen-kompass.de/ergebnisse online abgefragt werden. Durch diese non-kommerzielle Ausrichtung erhalten Arbeitgeber eine wichtige Entscheidungshilfe bei der Schaltung von Stellenanzeigen. Bewerber können so ihre Jobsuche bei den Jobbörsen durchführen, die bei anderen an ähnlichen Karrierewegen interessierten Jobsuchern einen hohen Zufriedenheitsgrad erzielen. Interessant vor diesem Hintergrund sind die Ergebnisse hinsichtlich der Weiterempfehlungsrate. Über alle Zielgruppenorientierungen hinweg erzielten dabei foodjobs.de, das T5 Karriereportal sowie mobileJob.com die höchste Empfehlungsrate. Insgesamt ist diese – wie beim Zufriedenheitsgrad – bei den Spezialisten höher als bei den Generalisten. Während erstere von 88 Prozent ihrer Nutzer weiterempfohlen werden, sind es bei den Generalisten noch 76 Prozent. Jobsuchmaschinen landen in dieser Beziehung bei 68 Prozent.

„Der Jobbörsen-Kompass entwickelt sich zusehends zu einem der bedeutendsten Gradmesser der richtigen weil passenden Jobsuche. Mehr als 24.000 Bewertungen belegen diese steigende Akzeptanz. Im Ergebnis hat sich der Trend zu den Spezialisten verfestigt. Während sich bei den Generalisten Platzhirsche wie StepStone und Indeed behaupten, kommt in das spezialisierte Segment aber Bewegung. Mit mobileJob.com macht sich beispielsweise ein sehr innovativer Anbieter auf, den gewerblichen Arbeitsmarkt mittels mobiler Rekrutierung zu erobern. Es wird spannend zu beobachten, wie sich der Trend zukünftig entwickelt“, erklärt Gerhard Kenk.

Der aufstrebende Recruiting Spezialist für den gewerblichen Arbeitsmarkt mobileJob.com wurden von der Jury des Jobbörsen-Kompass zum „Newcomer des Jahres“ gekürt. Auf Anhieb gelang den Berlinern bei den Spezialisten der Sprung auf Rang 6 der Rangliste und damit die Spitzenposition in ihrem speziellen Zielgruppenumfeld des gewerblichen Arbeitsmarktes. Bei den Jobsuchmaschinen lag indes Kimeta vorne.

Selten standen deutsche Arbeitgeber vor größeren Herausforderungen, was ihre Mitarbeitersuche betrifft: demografischer Wandel, Fachkräftemangel und zunehmend wählerische Kandidaten. Zu diesen schwierigen Rahmenbedingungen gesellt sich ein Dickicht an möglichen Rekrutierungskanälen, zu dem alleine mehr als 1.000 Online-Jobbörsen gehören – fast unmöglich hier den Überblick zu behalten. Licht in dieses Anbieter-Dunkel bringt die Nutzerumfrage Jobbörsen-Kompass, eine Initiative des HR-Fachportals Crosswater Job-Guide.

Boutique-Recruiting

Beim Shopping stehen Boutiquen immer hoch im Kurs. Ein exquisites Produktangebot, angenehmes Ambiente jenseits von Wühltischen, wählerische Kunden – das sind Eigenschaften, die von einer Stammklientel bevorzugt werden. Auch im Recruiting geniessen Boutiquen – pardon Spezialjobbörsen – einen besonderen Ruf. Präzise, auf die Branche oder Berufsgruppe zugeschnittene Stellenangebote, Bewerber als Besucher mit einer klaren Vorstellung ihrer Karrierechancen und die geringen Streuverluste sind die guten Argumente für die Spezialjobbörsen im Beliebtheitswettbewerb. Jedoch müssen Betreiber eine geringere Reichweite in Kauf nehmen. Schwerwiegend ist jedoch in vielen Fällen der relativ niedrige Bekanntheitsgrad der Spezialjobbörsen. Das gilt insbesondere für Bewerber, die sich nicht täglich mit den neuesten Entwicklungen im Recruiting-Markt auf dem Laufenden halten. In der Gesamtbetrachtung jedoch zeichnen sich die Spezialisten-Jobbörsen mit hervorragenden Nutzerbeurteilungen aus und sind konsequenterweise die Gewinner der Jobbörsen-Kompass-Umfrage 2017.

Spiegelbild Marktrelevanz

Die Ergebnisse der Jobbörsen-Kompass-Umfrage unter den Nutzern von Jobbörsen basieren auf einer breiten, marktrelevanten Basis:

• Zum Stichtag 31.8.2017 haben Bewerber insgesamt 24.026 Bewertungen über die von ihnen genutzten Jobbörsen abgegeben
• Diese verteilen sich auf über 970 Jobbörsen von derzeit 1012 insgesamt aktiv betriebenen Jobbörsen in Deutschland, damit deckt die Umfrage etwa 95% des Markts ab.
• Davon wurden 105 Jobbörsen mit 30 oder mehr Bewertungen berücksichtigt, insgesamt entfielen auf diese 21.300 Bewertungen (=89%)
• Die häufigsten Bewertungen entfielen auf Stepstone (3260 Bewertungen), Staufenbiel Institut(3049), Xing (2025), Monster (1710) und Indeed.de (1406).
• Vier wichtige Leistungsfaktoren wurden bei der Ermittlung der Gesamtergebnisse berücksichtigt: Die Nutzerzufriedenheit, die Suchqualität, die Weiterempfehlungsrate sowie die erzielte Reichweite der einzelnen Jobbörsen
• Der stringente Zielgruppen-Fokus vermeidet die Vermischung von Arbeitgeber- und Bewerber-Urteilen und ordnet das Gesamtergebnis nach arbeitsmarktrelevanten Zielgruppen für die Kandidatensuche ein:
  • Ingenieure
  • IT
  • Naturwissenschaften
  • SAYs (Studenten, Absolventen, Young Professionals)
  • Wirtschaftswissenschaften

Dynamik des Jobbörsen-Markts

Jobbörsen sind nach wie vor ein wichtiger Recruiting-Kanal. Der Markt zeichnet sich durch eine dynamische Entwicklung ab:

• Zur Zeit gibt es 1.012 aktive Jobbörsen in Deutschland – Tendenz steigend
• Jedoch sind in den letzten Jahren 947 Jobbörsen außer Betrieb gegangen
• Die Gesamtzahl der monatlich durch Generalisten und Spezialjobbörsen (ohne Jobsuchmaschinen) publizierten Stellenanzeigen beträgt 26 Millionen
• Monatlich verzeichnen die Jobbörsen-Betreiber über 74 Millionen Besuche netto (Quelle: SimilarWeb, Crosswater Job Guide)
• 14 Jobbörsen sind dabei durch Bewerberbeurteilungen neu unter den Top-10 der Jobbörsen gelandet

Recruiting-Kanäle

Erstmals bei der Dauerumfrage wurden Bewerber auch um ihre Meinung zu Job-/Karrieremessen gefragt. Dabei ging es um Einschätzungen zum Informationsgehalt, Kontaktmöglichkeiten sowie der Weiterempfehlung einer besuchten Job-/Karrieremessen. Über 1.100 Bewerber machten davon Gebrauch und testierten in der Summe einen durchschnittlichen Zufriedenheitswert von 4,71.

In den Augen der Bewerber ist die Romantik des Social Media Recruitings via Facebook & Co abgeflaut. Mit einer durchschnittlichen Zufriedenheit von 3,71 rangiert dieser Recruiting-Kanal am unteren Ende der Skala.

Weiterempfehlungsrate 

Interessant vor diesem Hintergrund sind die Ergebnisse hinsichtlich der Weiterempfehlungsrate. Über alle Zielgruppenorientierungen hinweg erzielten dabei foodjobs.de, das T5 Karriereportalsowie mobileJob.com die höchste Empfehlungsrate. Insgesamt ist diese – wie beim Zufriedenheitsgrad – bei den Spezialisten höher als bei den Generalisten. Während erstere von 88 Prozent ihrer Nutzer weiterempfohlen werden, sind es bei den Generalisten noch 76 Prozent. Jobsuchmaschinen landen bei 68 Prozent.

Diese Jobbörsen punkten bei der Weiterempfehlung

Jobbörsen mit einer Weiterempfehlungsrate von mehr als 90% und einem Minimum von 50 oder mehr Bewertungen:

Handlungsempfehlungen

Die Ergebnisse der Jobbörsen-Kompass-Umfrage können durch Bewerber und Recruiter zur Optimierung ihrer Recruiting-Projekte genutzt werden.

Bewerber erhalten die Möglichkeit, ihre Suche nach Karrierechancen auf solche Jobbörsen zu konzentrieren, die von anderen Bewerbern (Peers) mit ähnlichem Suchprofil am besten bewertet wurden.

Recruiter hingegen können anhand der Umfrage-Ergebnisse feststellen, welche Kandidaten-Profile in den einzelnen Jobbörsen vorkommen und wie diese Wunschkandidaten mit der jeweiligen Jobbörse zufrieden sind. Anhand dieser verfügbaren Informationen und Analyse-Toolskann die Entscheidung zur Schaltung von Stellenanzeigen auf empirischen Fakten getroffen und die „anekdotische Evidenz“(Prof. Dr. Wolfgang Jäger) endgültig zu Grabe getragen werden.

Das sind die 10 besten Jobbörsen: Die Ergebnisse der Jobbörsen-Kompass-Umfrage

Die jeweils drei best platzierten Jobbörsen werden mit einem Gütesiegel ausgezeichnet.

Generalisten

Spezialisten

Jobsuchmaschinen

Zielgruppe Informationstechnologie

Zielgruppe Ingenieure / Technische Berufe

Zielgruppe Naturwissenschaften

Zielgruppe Studenten, Absolventen, Young Professionals (SAYs)

Zielgruppe Wirtschaftswissenschaften

Die Bewertungsmethodik

Um eine statistisch valide Bewertung zu erreichen, haben die Initiatoren des Jobbörsen-Kompasses ein einzigartiges Analyseschema entwickelt. In diesem werden sowohl die Bewertungen der Kandidaten, aufgegliedert in die Kategorien Zufriedenheit, Suchqualität und Weiterempfehlungsrate, als auch ihre relative Anzahl sowie die monatliche Reichweite der einzelnen Job-Portale berücksichtigt und gewichtet. „Um ein wirklich realistisches Bild der Kandidatengunst und damit eine echte Entscheidungsgrundlage für Personalabteilungen zu schaffen, war es uns wichtig, statistisch sauber zu arbeiten und jeden Anbieter unverfälscht so abzubilden, wie der Kandidat ihn einschätzt“, erklärt Gerhard Kenk diese akribische Vorgehensweise, die in der Form ebenfalls von anderen Bewertungsportalen abweicht.

Qualitative Umfrage-Bewertungen

In einem ersten Bewertungsschritt erfolgt ein Ausschluss derjenigen Jobbörsen, die eine gewisse Mindestanzahl an Bewertungen zum Stichtag nicht erreicht haben. Bei Generalisten sind mindestens 20 Bewertungen und bei Spezialjobbörsen mindestestens 10 Bewertungen notwendig.

Im zweiten Bewertungsschritt wird der Kundenzufriedenheitsscore ermittelt. Die Zufriedenheit und die Suchqualität werden als Durchschnitt berechnet und mit der Weiterempfehlungsrate gewichtet. Auf diesem Zwischenergebnis wird dann der jeweilige Prozentanteil der Bewertungen, die eine Jobbörse erreicht hat berechnet, das Ergebnis ist der Kundenzufriedenheitsscore. Durch die Einbeziehung der Prozentanteil der Bewertungen soll sichergestellt werden, dass sich statistische Ausreisser nicht gravierend bemerkbar machen.

Beispiel:

• Jobbörse A hat einen Kundenzufriedenheitsscore von 5,75 bei 100 Bewertungen
• Jobbörse B hat einen Kundenzufriedenheitsscore von 5,75 bei 450 Bewwertungen
• demzufolge wird Jobbörse B aufgrund ihrer höheren Anteils an den Bewertungen prozentual besser gestellt.

Reichweite als quantitative Marktrelevanz

Externe Reichweiten-Messverfahren

SimilarWeb

Mit der 2009 gegründeten Firma SimilarGroup bzw. dem Angebot unter www.SimilarWeb.com betritt ein Newcomer der Reichweitenmessung die Arena des Wettbewerbs. Innerhalb kürzester Zeit hat sich SimilarWeb als ein de-facto-Standard der Reichweitenmessung etabliert. Im Gegensatz zu Alexa (relatives Ranking) basieren die Messungen von SimilarWeb auf den monatlichen Besuchern einer Webseite. Aber damit ist nicht genug: Die monatlichen Zahlen werden beispielsweise nach der Struktur des Traffics (Direkte Aufrufe, Referrals, Suchmaschinen, Social Media, Mail oder Display (Anzeigen-Verlinkung) weiter aufgegliedert.

Von besonderem Interesse ist die Differenzierung von Mixed-Content-Webseiten, also Webseiten, die neben einer Jobbörse auch andere Inhalte anbieten. So erzielte beispielsweise die Arbeitsagentur im August 2016 insgesamt 13,8 Millionen Besucher, jedoch nur 58% der Besucher betrafen die Jobbörse der Arbeitsagentur. Staufenbiel, eine Jobbörse für Studenten, Absolventen und Young Professionals (SAYs) erzielte 922.000 Besucher, während Wettbewerber UNICUM als Anbieter eines gemischten Contents insgesamt 546.000 monatliche Besucher verzeichnete, auf die eigentliche Jobbörse unter UNICUM Karrierezentrum entfielen 34% der monatliche Besucher.

Der Königsweg zu den Kandidaten

Letztlich sind die Key Performance Indikatoren wie

• Anzahl publizierter Stellenanzeigen und
• die monatliche Besuchezahl (Reichweite)

zwei quantitative Fakten, die Recruiter bei der Auswahl von Jobbörsen unbedingt heranziehen sollten. (Das Crosswater Jobbörsen-Verzeichnisbietet einen umfassenden Überblick, untergliedert in über 40 Zielgruppen)

Hinzu kommt eine weitere, qualitative Anforderung: In welchen Jobbörsen tummeln sich die Wunschkandidaten der Arbeitgeber? Diese zentrale Frage kann auf den Ergebnissen einer Bewerber-Nutzerumfrage beantwortet werden: die Jobbörsen-Kompass-Umfrage (www.jobboersen-kompass.de … powered by Crosswater Job Guide) erhebt seit April 2016 ein Meinungsbild der Bewerber, wie zufrieden sie mit Jobbörsen sind und ob sie diese auch weiterempfehlen würden. Seit Beginn der Umfrage haben Jobsuchende über 24.000 Bewertungen abgegeben.

Transparenz der Umfrage-Ergebnisse

Einige andere Jobbörsen-Umfragen, wie z.B. von FOCUS Money, berichten über die Ergebnisse, doch der Jobbörsen-Kompass stellt die Einzelheiten der Umfrage allen Arbeitgebern, Bewerbern oder Jobbörsen-Betreibern zur Verfügung. Die Online-Analysen umfassen z.Zt. über 35 ready-to-use Auswertungen auf Echtzeit-Basis. Unter http://jobboersen-kompass.de/ergebnisse können diese Ergebnisse Informationen vermitteln, wie sich z.B. die Umfrageteilnehmer nach demografischen Merkmalen (Alter, Geschlecht oder Wohnort) zusammensetzen. Eine Analyse der Umzugsbereitschaft der Bewerber vermittelt wertvolle Aufschlüsse für das regionale Recruiting und Standortpräferenzen.

Der Kern der Ergebnisanalyse

Der Kern der Ergebnisanalyse ist die Analyse „Der Königsweg zu den Kandidaten“: http://jobboersen-kompass.de/prog/jk_dbd_BW_01_Touchpoints/Touchpoints_dashboard.php. Hier können Recruiter genau feststellen, in welchen Jobbörsen bestimmte Kandidaten auf Jobsuche gehen – denn genau dort sollten sie ihre Stellenanzeigen platzieren, um diese Zielgruppe präzise und ohne Streuverluste zu erreichen.

Über den Jobbörsen-Kompass

Der Jobbörsen-Kompass ist ein Bewertungsportal für Online-Jobbörsen im Internet. Unter www.jobboersen-kompass.de bringen die hier gesammelten Kandidaten- und Arbeitgeber-Bewertungen Licht in das Dunkel der richtigen Jobbörsen-Auswahl für Arbeitgeber und Jobsucher. Angelegt als Dauerumfrage ist es das erklärte Ziel des Portals für mehr Transparenz in einem manchmal schwer überschaubaren Markt zu sorgen. Betreiber und Initiator des Jobbörsen-Kompass ist Crosswater-Job-Guide, eines der meist gelesenen HR-Fachportale im Internet. Die Teilnahme an diesen Umfragen dauert jeweils nicht länger als drei bis fünf Minuten und ist unter www.jobboersen-kompass.de/arbeitgeber-umfrage beziehungsweise www.jobboersen-kompass.de/bewerber-umfrage erreichbar.

Über den Autor Gerhard Kenk

Gerhard Kenk ist Gründer und Geschäftsführer des HR-Nachrichtenportals Crosswater Job Guide und beobachtet den vielschichtigen Markt des digitalen Recruitings seit 2000. Im Crosswater-Jobbörsen-Verzeichnis finden Bewerber und Arbeitgeber Profile von über 1.200 Jobbörsen mit den wichtigsten Leistungsmerkmalen wie Anzahl Stellenanzeigen oder monatliche Reichweite. Weiterhin ist das Jobbörsen-Verzeichnis in über 40 differenzierte Zielgruppen http://crosswater-job-guide.com/jobborsen-von-a-z/nach-zielgruppen-brancheberuf aufgeteilt.

Eine aktuelle Umfrage unter Arbeitgebern und Bewerbern (Jobboersen-kompass.de) verfolgt das Ziel, die Zufriedenheit und Weiterempfehlung der Jobbörsen-Nutzer empirisch zu ermitteln. Alle Ergebnisse der Umfrage sind Online hier verfügbar: http://jobboersen-kompass.de/ergebnisse

Weiterführende Links

Die besten Jobbörsen 2016

Jobbörsen: Zielgruppe Branche/Beruf

„Focus“ zeichnet dasauge erneut als „Top-Karriereportal“ aus

Wie gut kennen Sie Ihre Jobbörsen-Wettbewerber?

Bewerberprofile: Sag mir wer Du bist und ich sage, wo Du suchst

Das magische Dreieck der Jobbörsen-Leistungsindikatoren

Nutzerzufriedenheit: Der Kompass zur Auswahl der richtigen Jobbörsen

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Die Jobbörsen-Landschaft in Deutschland ist komplex und undurchsichtig. Recruiter stehen vor der Herausforderung, ihre Stellenanzeigen dort zu schalten, wo Fachkräfte nach Jobs suchen. Dazu benötigen Recruiter ein Verständnis, welche Kandidaten-Zielgruppe in den Jobbörsen zu finden sind. Noch besser wäre es natürlich, mehr Informationen über die Kandidaten-Profile und über die Zufriedenheit mit einer Jobbörse zu erfahren. Nichts ist leichter als das. Wirklich?

Blind Date mit den Kandidatenprofilen

Einige Jobbörsen sind ähnlich kommunikativ wie die Sphinx bei den Pyramiden von Gizeh. Oft mangelt es an einer gehörigen Portion Transparenz. Das fängt an bei wichtigen Leistungskriterien wie z.B. die Anzahl der verfügbaren Stellenanzeigen oder die Reichweite, also wie viele Besuche pro Monat eine Jobbörse zu verzeichnen hat. Wenn es gar um die Informationen über das berufliche Profil der Kandidaten oder deren Zufriedenheit mit einer Jobbörse geht, huldigen die Jobportale des Landes lieber dem Hollywood-Motto „Das Schweigen der Lämmer“.

Dieses Problem wird mit dem Blick auf die Ergebnisse der Jobbörsen-Kompass-Nutzerumfrage gemindert. Über 18.000 Jobbörsen-Bewertungen wurden seit April 2016 von Bewerbern abgegeben.

Wenn Recruiter zum Beispiel Ingenieure suchen, ist es eigentlich nahe liegend, bei den Jobbörsen Ingenieurkarriere oder Ingenieurweb vorbeizuschauen. Bei Verkäufern und Vertriebsmitarbeitern ist es offensichtlich, die Jobbörse Salesjob zu besuchen. Aber wie sieht es bei anderen Branchen- oder Berufsexperten aus, wer sagt denn, wie die Kandidaten mit diesen Jobbörsen zufrieden sind?

Touchpoint: Punktlandung bei Kandidaten mit dem richtigen Bewerberprofil

Die Ergebnisdatenbank der Jobbörsen-Kompass-Nutzerumfrage wird nach diversen demografischen und karrierebezogenen Kriterien durchsucht. Dafür stehen zahlreiche Auswahlkriterien zur Verfügung, die mittels Drop-Down-Filter schnell selektiert werden können.

• Alter
• Geschlecht
• Wohnort
• Mobilitätsbereitschaft
• Jahresgehalt
• Schulbildung
• Fachgebiet / Studium
• Berufsstatus
• Beruf / Branche

Die Herausforderung der Relevanz

Alle Bewertungsumfragen, die von Hotel-Portalen, Restaurant-Beurteilungen, Produkt- oder Dienstleistungsvergleichsportalen existieren, müssen das Problem der Relevanz lösen. Dabei gilt es, die Anzahl der Bewertungen klar anzuzeigen, damit der Nutzer von Bewertungsumfragen die Relevanz der Bewertungsaussage abschätzen kann.

Bei der Einschätzung der Anzahl Bewertungen ist die Summer der gesamten Anzahl von Bewertungen wichtig. Wenn die Gesamtzahl bei 300 abgegebenen Bewertungen liegt, ist die Anzahl Bewertungen einer Jobbörse in Höhe von 50 Bewertungen durchaus relevant. Liegt die Gesamtzahl jedoch deutlich höher, beispielsweise bei 20.000 Bewertungen, sind 50 Bewertungen eher trivial. Daraus ergibt sich, dass die Relevanz (ausgedrückt als Anzahl Bewertungen) immer im Kontext der Gesamtzahl von Bewertungen zu beurteilen ist. Weil aufgrund der Dauerumfrage die Gesamtzahl von Bewertungen ständig steigt, ist dieses Relevanzmerkmal nicht statischer, sondern dynamischer Natur.

In den Augen des Betrachters kommt es darauf an, die Bedeutung der Relevanz nach den individuellen Vorstellungen des Nutzers zu richten. Deshalb kann der Recruiter bei der Kandidaten-Profilanalyse immer eine Mindestanzahl von Bewertungen als Untergrenze vorgeben.

William Gosset

Die Guiness-Gosset-Geschichte

Wer sich als Freund der Statistik näher mit dem Problem der Relevanz und kleinen Stichproben beschäftigen möchte, sei die Geschichte des Statistikers William Gosset empfohlen, der sich mit dem Problem der Guinness Brau-Qualität beschäftigte und dabei die Student-T Funktion entwickelte. Aus der Notwendigkeit nur mit kleinen Stichproben und einer unbekannten Grundgesamtheit zu arbeiten entwickelte Gosset die t-Verteilung und den t-Test — ein elegant einfaches Verfahren, im Vergleich zu anderen statistischen Methoden der damaligen Zeit. Mehr dazu hier:  http://matheguru.com/stochastik/t-verteilung-students-t-verteilung.html

Zurück zu den eher einfachen Dingen

Wenn Recruiter dann nach einem oder mehreren Kriterien suchen, erscheint eine Anzeige der TOP-20 Jobbörsen, deren Nutzer / Kandidaten diese Bedingungen erfüllen. Darüber hinaus wird die Zufriedenheit, die Suchqualität und die Weiterempfehlungsrate ermittelt. Die Handlungsempfehlung für Recruiter ist es, die Schaltung von Stellenanzeigen in den ausgewählten TOP-20 Jobbörsen in Erwägung zu ziehen.

Alternative Kriterien und Iterationen
Für die Suchabfrage nach Kandidaten-Profilen stehen zwei Suchpanels gleichzeitig zur Verfügung. So ist es leicht möglich, alternative Kriterien abzufragen und so durch genügende Iterationen zum Ziel zu kommen.

Machen wir es kurz: Fakten auf den Tisch!

Die Ergebnisse der Jobbörsen-Kompass-Umfrage sind öffentlich und uneingeschränkt verfügbar (natürlich ohne persönliche Daten) und können von interessierten Recruitern im Vorfeld der Schaltung von Stellenanzeigen online abgefragt werden.

Jobbörsen-Kompass: Ergebnisse & Analytics

Sag mir wer Du bist und ich sage Dir, wo Du suchst. Des Rätsels Lösung beginnt hier:

http://jobboersen-kompass.de/prog/jk_dbd_BW_01_Touchpoints/Touchpoints_dashboard.php

Der Königsweg zu den Kandidaten

In welchen Jobbörsen gehen die  Wunschkandidaten der Recruiter auf Jobsuche? Schalten Sie dort Stellenanzeigen und vermeiden so unnötige Streuverluste.

So geht’s in einfachen Schritten:

Nutzen Sie die das linke Suchpanel A.

1. Definieren Sie Ihren Wunschkandidaten anhand der selektierbaren beruflichen Kriterien (Studiengebiet, Berufsstatus, Berufsfeld usw.)

2. Setzen Sie die Mindestanzahl an Bewertungen als Relevanz-Untergrenze

3. Drücken Sie auf “SUCHEN”

Die Trefferliste zeigt die Bewertungen der Top-20 Jobbörsen, wie sie von den Wunschkandidaten beurteilt wurden.

Je höher der Zufriedenheitsgrad, desto wahrscheinlicher ist die Nutzung der Kandidaten für die Stellensuche.

Schalten Sie also dort Ihre Stellenanzeigen, wo die Kandidaten nach Karrierechancen suchen und zufrieden sind.

Im Suchpanel B können Sie weitere Konstellationen prüfen; das Suchpanel A bleibt eingeblendet, so können Sie die Veränderungen der Suche besser im Blick haben.

Wo finden Recruiter ihre Wunschkandidaten?

Wer als Arbeitgeber im Regionalrecruiting auf Standort-Kriterien Wert legt, dem stehen verschieden Profilierungsoptionen offen:

• Auswahl der Kandidaten nach Wohnort
• Berücksichtigung der Umzugsbereitschaft der Jobbörsen-Nutzer
• Zusätzliche Kandidaten-Kriterien wie Branchenwunsch, Alter oder Berufserfahrung.

Bei der Besetzung von Vertriebsjobs können wiederum andere Bewerberkriterien eine Rolle spielen. Berufserfahrung, Branchenerfahrung, einschlägige Fachkenntnisse durch ein Hochschulstudium erworben, Umzugsbereitschaft oder Jahresgehalt.

Recruiting von Kandidaten mit Studium der Wirtschaftswissenschaften

Insbesondere Consulting- und Beratungsunternehmen aber auch Konzerne setzen bei ihren Stellenausschreibungen ein Studium der Wirtschaftswissenschaften voraus. Eine Analyse nach diesem Kriterium zeigt auf, welches die Top-Jobbörsen sind, die von solchen Bewerbern genutzt werden.

Top-Jobbörsen der Kandidaten mit Studiengebiet Wirtschaftswissenschaften

Gesamtzahl der Bewertungen: 18.600, Stand 29.7.2017, Ergebnisse mit mehr als 30 Bewertungen.

Arbeitgeber, die bei diesen Kandidaten einen großen Wert auf die Mobilität bzw. Umzugsbereitschaft legen, können diese Abfrage verfeinern und das Suchkriterium Wohnortwechsel, insbesondere die Selektion “Ja, ich würde auch im Ausland arbeiten” vorgeben.

Dann erhalten sie eine verfeinerte Liste:

Top-Jobbörsen von Kandidaten mit Studiengebiet Wirtschaftswissenschaften und Wohnortwechsel = Ausland

Gesamtzahl der Bewertungen: 18.600, Stand 29.7.2017, Ergebnisse mit mehr als 30 Bewertungen.

Ein Whitepaper zum Konzept „Der Königsweg zu den Kandidaten“ kann hier kostenlos zum Download bestellt werden.

Über Crosswater Job Guide

Seit 2000 berichtet der Crosswater Job Guide als unabhängiges HR-Nachrichtenportal über Jobbörsen, Recruiting, Karriere. Umfangreiche Datenbanken helfen Arbeitgeber und Bewerber, eine faktenbasierte Auswahl der richtigen Jobbörsen zu treffen. Benutzerurteile über die Zufriedenheit von Arbeitgebern oder Bewerbern mit den zahlreichen Jobbörsen werden im Rahmen einer Umfrage bei Jobbörsen-Kompass.de erhoben. Die Ergebnisse der Umfrage stehen Online kostenlos zur Verfügung.

Über  Jobbörsen-Kompass

Der Jobbörsen-Kompass ist ein Bewertungsportal für Online-Jobbörsen im Internet. Unter www.jobboersen-kompass.de bringen die hier gesammelten Bewerber- und Arbeitgeber-Bewertungen Licht in das Dunkel der richtigen Jobbörsen-Auswahl für Arbeitgeber und Jobsucher. Konzipiert als Dauerumfrage und nicht-kommerzielles Projekt ist es das erklärte Ziel des Portals, für mehr Transparenz in einem schwer überschaubaren Markt zu sorgen.

Betreiber und Initiator des Jobbörsen-Kompass ist Crosswater-Job-Guide, eines der meist gelesenen HR-Fachportale im Internet. Die Teilnahme an dieser Umfrage dauert jeweils nicht länger als drei bis fünf Minuten und ist unter www.jobboersen-kompass.de/arbeitgeber-umfrage beziehungsweise www.jobboersen-kompass.de/bewerber-umfrage erreichbar.

Weiterführende Links

Das magische Dreieck der Jobbörsen-Leistungsindikatoren

Die besten Jobbörsen 2016

Jobbörsen-Kompass: Stepstone aus Kandidatensicht vorn

Interview: Ist der Jobbörsen-Kompass der neue Recruiting-Schlüssel zu den Kandidaten? 

Jobboersen-Kompass: Jobboards im Vergleich

Das Crosswater-Jobbörsen-Verzeichnis nach Zielgruppen Branche / Beruf 

Jobbörsen-Kompass: Nutzerumfrage biegt auf die Zielgerade ein

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Um eine statistisch valide Bewertung zu erreichen, haben die Initiatoren des Jobbörsen-Kompasses ein einzigartiges Analyseschema entwickelt. In diesem werden sowohl die Bewertungen der Kandidaten, aufgegliedert in die Kategorien Zufriedenheit, Suchqualität und Weiterempfehlungsrate, als auch ihre relative Anzahl sowie die monatliche Reichweite der einzelnen Job-Portale berücksichtigt und gewichtet. „Um ein wirklich realistisches Bild der Kandidatengunst und damit eine echte Entscheidungsgrundlage für Personalabteilungen zu schaffen, war es uns wichtig, statistisch sauber zu arbeiten und jeden Anbieter unverfälscht so abzubilden, wie der Kandidat ihn einschätzt“, erklärt Gerhard Kenk diese akribische Vorgehensweise, die in der Form ebenfalls von anderen Bewertungsportalen abweicht.

Qualitative Umfrage-Bewertungen

In einem ersten Bewertungsschritt erfolgt ein Ausschluss derjenigen Jobbörsen, die eine gewisse Mindestanzahl an Bewertungen zum Stichtag nicht erreicht haben. Bei Generalisten sind mindestens 20 Bewertungen und bei Spezialjobbörsen mindestestens 10 Bewertungen notwendig.

Im zweiten Bewertungsschritt wird der Kundenzufriedenheitsscore ermittelt. Die Zufriedenheit und die Suchqualität werden als Durchschnitt berechnet und mit der Weiterempfehlungsrate gewichtet. Auf diesem Zwischenergebnis wird dann der jeweilige Prozentanteil der Bewertungen, die eine Jobbörse erreicht hat berechnet, das Ergebnis ist der Kundenzufriedenheitsscore. Durch die Einbeziehung der Prozentanteil der Bewertungen soll sichergestellt werden, dass sich statistische Ausreisser nicht gravierend bemerkbar machen.

Beispiel:

• Jobbörse A hat einen Kundenzufriedenheitsscore von 5,75 bei 100 Bewertungen
• Jobbörse B hat einen Kundenzufriedenheitsscore von 5,75 bei 450 Bewwertungen
• demzufolge wird Jobbörse B aufgrund ihrer höheren Anteils an den Bewertungen prozentual besser gestellt.

Reichweite als quantitative Marktrelevanz

Externe Reichweiten-Messverfahren

SimilarWeb

Mit der 2009 gegründeten Firma SimilarGroup bzw. dem Angebot unter www.SimilarWeb.com betritt ein Newcomer der Reichweitenmessung die Arena des Wettbewerbs. Innerhalb kürzester Zeit hat sich SimilarWeb als ein de-facto-Standard der Reichweitenmessung etabliert. Im Gegensatz zu Alexa (relatives Ranking) basieren die Messungen von SimilarWeb auf den monatlichen Besuchern einer Webseite. Aber damit ist nicht genug: Die monatlichen Zahlen werden beispielsweise nach der Struktur des Traffics (Direkte Aufrufe, Referrals, Suchmaschinen, Social Media, Mail oder Display (Anzeigen-Verlinkung) weiter aufgegliedert.

Ein Vergleich der Reichweiten-Struktur nach Herkunftskanal zwischen Stepstone (blau) und Monster (orange) zeigt relevante Unterschiede auf. Stand August 2016 erzielte Stepstone eine Brutto-Reichweite von 7.400.000 Besuchen, Monster kam hingegen auf 3.200.000 monatliche Besuche.

Der Anteil an direktem Traffic (z.B. durch Direktaufruf der jeweiligen URL) liegt bei Stepstone mit 54% höher als bei Monster (43%) – dies ist die direkte Auswirkung des Bekanntheitgrades einer Jobbörse.

Der Anteil der Besucherströme, die durch sog. Referrals, also Links von anderen Webseiten, insbesondere Jobsuchmaschinen, erzeugt werden, ist bei beiden Jobbörsen nahezu gleich. Bei dem von Suchmaschinen generierten Traffic liegt jedoch Monster mit 33% gegenüber Stepstone mit 20% deutlich besser.

Ein Blick auf die fünf wichtigsten Referral-Traffic-Generatoren zeigt auf, welche Jobsuchmaschinen von den beiden Jobbörsen am häufigsten genutzt werden.

Stepstone setzt auf

• Indeed.de,
• kimeta,
• jobrapido.de,
• jobworld und
• backinjob,

während Monster überwiegend

• jobrapido,
• jobworld,
• gigajob,
• kimeta und
• backinjob

zur Reichweitensteigerung nutzt.

Von besonderem Interesse ist die Differenzierung von Mixed-Content-Webseiten, also Webseiten, die neben einer Jobbörse auch andere Inhalte anbieten. So erzielte beispielsweise die Arbeitsagentur im August 2016 insgesamt 13,8 Millionen Besucher, jedoch nur 58% der Besucher betrafen die Jobbörse der Arbeitsagentur. Staufenbiel, eine Jobbörse für Studenten, Absolventen und Young Professionals (SAYs) erzielte 922.000 Besucher, während Wettbewerber UNICUM als Anbieter eines gemischten Contents insgesamt 546.000 monatliche Besucher verzeichnete, auf die eigentliche Jobbörse unter UNICUM Karrierezentrum entfielen 34% der monatliche Besucher.

#Jobbörsen-Kompass_Bewerberumfrage_2017-08

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Hier bewerten Arbeitgeber und Bewerber die Jobbörsen in Deutschland.

Nach wie vor gehören Jobportale zu den wichtigsten Recruiting-Kanälen. Neben den bekannten Generalisten wie z.B. Stepstone, Monster, Indeed oder Jobware gibt es zahlreiche Spezialjobbörsen, die sich auf eine bestimmte Branche, Tätigkeitsgruppe, Region oder Karriere-Phase der Bewerber spezialisieren.

Weiterhin dienen Jobsuchmaschinen dazu, Stellenanzeigen aus vielfältigen Quellen, wie z.B. den Karriereseiten der Unternehmen oder anderen Jobbörsen, zu durchsuchen und im Jobsuchmaschinen-Index bereitzustellen.

Die hohe Zahl an Jobportalen und deren vielfältige Zielgruppen-Orientierung machen es jedoch für Bewerber und Recruiter zu einer Herausforderung: Wo sollen Bewerber nach adäquaten Karrierechancen für ihre individuellen Karrierezielen suchen? In welchen Jobportalen sollen Recruiter ihre Stellenanzeigen platzieren, um dort die Wunschkandidaten zu erreichen?

Die Jobbörsen-Nutzerumfrage für Arbeitgeber und Bewerber dient dazu, mehr Transparenz zu schaffen und durch Nutzerbewertungen die leistungsfähigen Jobportale leichter zu erkennen.

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